TEORIA TYPÓW OSOBOWOŚCI C. G. JUNGA 1/2

teoria typów osobowości C. G. W swojej pionierskiej pracy „Typy psychologiczne” dr Carl Gustav Jung proponuje model, zgodnie z którym ludzie posiadają odmienne preferencje, przez co postrzegają te same sytuacje z różnych perspektyw. Założenie takiej odmienności perspektyw, nastawień, jest wysoce trafne z punktu widzenia zrozumienia organizacji, kultury oraz potrzeb w zakresie motywacji i przywództwa. Zrozumienie różnic indywidualnych jest fundamentalne dla usprawnienia komunikacji, współpracy oraz budowania efektywnych zespołów.Junga
23 maja 2017
zdjęcie - TEORIA TYPÓW OSOBOWOŚCI C. G. JUNGA 1/2

TEORIA TYPÓW OSOBOWOŚCI C. G. JUNGA

TEORIA TYPÓW - PERCEPCJA I JEJ ZNACZENIE


W swojej pionierskiej pracy „Typy psychologiczne” dr Carl Gustav Jung proponuje model, zgodnie z którym ludzie posiadają odmienne preferencje, przez co postrzegają te same sytuacje z różnych perspektyw. Założenie takiej odmienności perspektyw, nastawień, jest wysoce trafne z punktu widzenia zrozumienia organizacji, kultury oraz potrzeb w zakresie motywacji i przywództwa. Zrozumienie różnic indywidualnych jest fundamentalne dla usprawnienia komunikacji, współpracy oraz budowania efektywnych zespołów.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Aby efektywnie porozumiewać się i współpracować z innymi ludźmi, należy najpierw spróbować spojrzeć na świat z ich perspektywy.

Postrzegamy świat w opierając się na swojej wiedzy i przekonaniach o świecie. Ten system wiedzy i przekonań jest unikalny i odmienny dla każdego z nas. To nasza perspektywa.

Najlepszym sposobem na zrozumienia jak działa ta unikalna perspektywa jest przedstawienie jej jako mapy. Dla przykładu: wyobraźmy sobie, że usiłujemy znaleźć określony punkt w Londynie, mając przy tym niewłaściwą mapę - w drukarni wkradł się błąd i mapa Edynburga została oznaczona jako mapa Londynu. Nie ma też nikogo, kto mógłby nam uświadomić ten błąd. Nie znamy Londynu. Wyobraźmy sobie ogarniającą nas frustrację - kiedy trzymając mapę w ręku próbujemy znaleźć właściwą drogę!

Na ogół w podobnej sytuacji próbujemy zrobić jedno: jeszcze bardziej się starać. Podwoić tempo działań. Nie ustawać w poszukiwaniach. Czy częstokroć nie tak właśnie postępujemy?

Jedynym efektem podobnego działania będzie, że... znacznie szybciej się zgubimy! A więc sama zmiana zachowania nie jest właściwym rozwiązaniem. Może zatem należałoby zmienić nastawienie - na bardziej pozytywne, konstruktywne - może to właśnie jest rozwiązaniem dla tego problemu? Otóż, w dalszym ciągu nie uda nam się odnaleźć poszukiwanego miejsca - będziemy jedynie szczęśliwi, że tak zabawnie udało nam się zgubić!

A zatem zmiana różnorodnych aspektów zachowania czy nastawienia nie jest tu skutecznym rozwiązaniem - nie wnosi żadnej poprawy. Zdecydowanie ważniejszą kwestią jest mapa - paradygmat, błędny (w tym przypadku) system wiedzy i przekonań. Nie mając dostępu do żadnej innej mapy, nie jesteśmy w stanie skorygować własnych informacji ani poznać innych. Najlepszym rozwiązaniem byłoby pozyskać właściwą mapę - albo paradygmat.

Teoria typów Junga (Insights, MBTI) Systemy oparte na zostały  zaprojektowane  tak, aby dostarczać ludziom właściwych, skutecznych map do zrozumienia siebie, innych ludzi, różnic pomiędzy nimi oraz wpływu, jaki owe różnice wywierają na relacje interpersonalne w ramach zespołów, kontaktów jeden na jeden, obsługi klienta, zarządzania, przywództwa oraz pozostałych obszarów funkcjonowania.
Dwoje ludzi może patrzeć na tę samą rzecz, mieć przy tym całkiem odmienne zdanie - i jednocześnie oboje mogą mieć rację! To nie logika - to psychologia. Nasze paradygmaty - słuszne bądź nie - są źródłem naszych postaw i zachowań oraz ostatecznie wpływają na nasze relacje z innymi ludźmi i uzyskiwane we współpracy z nimi rezultaty.

TEORIA TYPÓW - PODSTAWY

Szukając prawidłowości  pozwalających zrozumieć perspektywy innych osób C.G. Jung zwrócił uwagę na dwie podstawowe kategorie, różniące ludzi jego zdaniem: kierunek wydatkowania swojej energii oraz rodzaj dominującego procesu umysłowego.
Otóż zauważył on że każdy z nas ma tendencję do tego, aby więcej energii kierować na zewnątrz (EKSTRAWERSJA) lub do wewnątrz (INTROWERSJA).

Poza tym Jung stwierdził też, że  kiedy nasz umyśl jest aktywny, to podejmuje jedna z dwóch czynności : gromadzi informacje i obserwuje – POSTRZEGANIE lub strukturyzuje te informacje
i wyciąga wnioski OSĄDZANIE.

Te dwie kategorie stworzyły podstawy, na których powstał kwestionariusz MBTI.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.

Zobacz nasze szkolenia HR.

Budowanie profilu MBTI

Profil MBTI składa się z czterech par preferencji,  każda z par przedstawiona jest jako oś. Pierwsza i ostatnia oś zdaniem Junga odzwierciedla naszą  ogólną postawę, nastawienie wobec świata . Zaś dwie środkowe osie, zdaniem  Junga  pokazują jak te postawy realizujemy w praktyce, jakimi narzędziami posługujemy się, żeby je zrealizować.

 

 

CZEGO NIE OZNACZAJĄ POSZCZEGÓLNE NAZWY PREFERENCJI

Nazwy poszczególnych preferencji czasem są rozumiane dosłownie, czasem kojarzone z podobnymi angielskojęzycznymi słowami. Warto pamiętać czego nazwy preferencji w typologii MBTI nie oznaczają.

  • EKSTRAWERTYK – to nie jest osoba głośna, dominująca czy odważna
  • INTROWERTYK – to nie jest osoba  nieśmiała czy zamknięta w sobie
  • INTUICJA – nie ma wiele wspólnego z „ kobiecą intuicją” czy „ przeczuciem”
  • MYŚLENIE –  osoby z tą preferencją nie są pozbawione uczuć, też odczuwają emocje
  • ODCZUWANIE – osoby z ta preferencją też potrafią myśleć racjonalnie i nie są mniej inteligentne
  • OSĄDZANIE  – ma niewiele wspólnego z wydawaniem sądów czy opinii
  • OBSERWOWANIE – niekoniecznie oznacza spostrzegawczość

 

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Szanowni Państwo!
Od momentu, kiedy w latach osiemdziesiątych na Uniwersytecie Stanforda zaczęto pracować nad włączeniem idei Design Thinking do biznesu minęło ponad 30 lat. Dziś  Design Thinking wspiera organizacje w dynamicznym rozwoju, działając w obszarach: strategii, komunikacji, marketingu i HR.  Metodologia ta pomaga tworzyć innowacyjne rozwiązania, które dzięki zrozumieniu potrzeb docelowego odbiorcy, kreują unikalne doświadczenia. Jak powiedział Oren Harari: Elektryczne oświetlenie nie jest skutkiem ciągłego ulepszania świeczek.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.