Wywiad kompetencyjny jest bardzo ważną częścią każdej rozmowy kwalifikacyjnej. Od naszej oceny umiejętności i uzdolnień kandydata zależy możliwość jej zatrudnienia oraz czerpanie korzyści z jego pracy. Jedną z najbardziej popularnych metod rozpoznania kompetencji przyszłego pracownika jest metoda STAR, która polega na kompleksowym zweryfikowaniu umiejętności w czterech krokach.

S - situation

Pierwszy etap metody STAR (situation - ang. sytuacja) polega na zorientowaniu się we wcześniejszych zachowaniach pracownika. W zależności od rodzaju umiejętności, które chcemy zbadać, możemy poprosić o przybliżenie sytuacji stresowej, konfliktowej lub takiej, w której niezbędna była praca w grupie. Jest to wstęp do całego badania, który daje nam - rekruterom - możliwość zorientowania się w całym wydarzeniu.

T - taks

Drugim etapem jest zbadanie konkretnych zachowań (taks - ang. zadania) i działań, które podjął kandydat w momencie wyniknięcia badanie sytuacji. Powinniśmy poprosić aplikanta o przedstawienie konkretnych rozwiązań, które umożliwiły rozwiązanie konfliktu, wyjście z trudnej sytuacji czy poradzenie sobie ze stresem. To, jak zachował się on poprzednio może dać nam wgląd w jego cechy charakteru oraz przewidzieć w jaki sposób będzie się zachowywał w przyszłości.

A - action

Etap trzeci (action - ang. akcja) jest bardzo zbliżony do etapu drugiego, jednak powoduje jego rozwinięcie. W tej części możemy pytać o decyzje, ale również o inne możliwości rozwiązania konkretnej sytuacji. Jest to przydatne szczególnie, jeśli czasu danej sytuacji minęło dużo czasu lub kandydat zdaje sobie sprawę, że jego działalność nie była pozbawiona wad.

R - result

To ostatni etap, w którym dowiemy się, w jaki sposób zakończyła się dana sytuacja oraz pozwoli nam zweryfikować całość działalności kandydata. Umożliwia to końcową ocenę jego kwalifikacji, umiejętności i predyspozycji.

Metoda STAR jest powszechnie wykorzystywana w trakcie rozmów kwalifikacyjnych. Dzięki praktycznemu podejściu do konkretnej sytuacji otrzymujemy gotowy schemat postępowania w sytuacjach problematycznych, cech charakteru oraz umiejętności kandydata.

Nie jest to jednak metoda pozbawiona wad: pamiętajmy, że musimy wierzyć na słowo kandydata, który może przypisywać sobie czyjeś zasługi a dodatkowo otrzymujemy tylko jego punkt widzenia.