9 LEKCJI Z PRZYWÓDZTWA (cz. 1/3)

Szanowni Państwo!
Rozwój przywództwa jest niezbędny, ponieważ organizacje nabierają osobowości swoich liderów. Przywódcy kształtują pozytywną kulturę firmy, są wzorcami zachowań, wpływają na przekonania i wierzenia panujące w firmie, tworzą ramy etyczne w pracy, promują właściwe wartości.
W tym tutorialu znajduje się 9 lekcji, których celem jest wsparcie menedżerów, przełożonych, szefów projektów na drodze do stawania się liderem. Służą one do samodzielnej pracy nad kształtowaniem własnego przywództwa. Mogą również stanowić doskonałe ćwiczenie przed szkoleniem z zakresu przywództwa, pomiędzy sesjami, a także jako zadanie domowe po szkoleniu.
Życzymy owocnej nauki!
Zespół Gamma

18 kwietnia 2017
zdjęcie - 9 LEKCJI  Z PRZYWÓDZTWA (cz. 1/3)


9 LEKCJI Z PRZYWÓDZTWA

WPROWADZENIE:
PRZYWÓDZTWO vs ZARZĄDZANIE

Przywództwo rozpoczyna się tam, gdzie kończy się zarządzanie

  • Nikogo nie można mianować przywódcą. Formalna i nadana z góry władza czyni kogoś jedynie zwierzchnikiem. Na bycie przywódcą trzeba zapracować i zasłużyć w oczach innych ludzi, ponieważ to oni decydują, kto będzie ich przywódcą. Formalne zwierzchnictwo nadawane jest  z góry, przywództwo zawsze idzie z dołu.

  • Zwierzchnik (np. dyrektor, kierownik, lider), który nie jest dla pracowników autentycznym liderem, jest tylko przywódcą tytularnym.

  • Narzędziami menedżera są procedury, formalne systemy i normy. Jedynym narzędziem wpływu przywódcy jest on sam.

  • Przywódca szuka odpowiedzi na pytania „co?” i „dlaczego?”, menedżer skupia się na poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie „jak?”. W realiach biznesowych często te role powinny współwystępować w jednej osobie.

  • Przywództwa można się nauczyć, można je w sobie rozwinąć i kultywować. Wymaga to świadomości własnych walorów, uzdolnień lub cech, które sprawią, że znajdzie się odpowiedź na pytanie:” „Dlaczego inni ludzie mieliby za mną podążać?”.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wybierz nasze szkolenia.

Dowiesz się m.in. jak budować zespół, jak wzmocnić motywację w sobie i organizacji, jak utrzymać najlepszych pracowników w firmie, jak skutecznie zarządzać projektami wg PMI.

Różnice pomiędzy rolą przywódcy a rolą menedżera

Przełożony, który chce być sprawnym menedżerem, wykorzystuje swoje IQ, a więc własne zdolności umysłowe.

Szef, który chce być skutecznym przywódcą,  wykorzystuje swoje EQ, a więc swoje zdolności emocjonalne. 

Przywódca Menedżer
Jego władza jest nadana z dołu Jego władza jest nadana z góry
Ma nieformalny wpływ na innych Ma formalną władzę
Inspiruje wizją Planuje harmonogramy
Mobilizuje do działania Organizuje działania
Wyzwala entuzjazm Porządkuje i nadaje strukturę
Wspiera Egzekwuje
Rozwija Kontroluje
Daje przykład Dyscyplinuje
Mówi co i dlaczego Mówi jak
Zajmuje się strategią Zajmuje się taktyką
Kieruje przez wartości i zasady Kieruje przez procedury i techniki
Skoncentrowany na ludziach Skoncentrowany na rzeczach
Pociąga ludzi Popycha ludzi
Poszukuje zmian Dba o stabilność
Nastawiony na przyszłość Nastawiony na bieżącą sprawność działań

 

Efektywność przełożonego = menedżerskie IQ
+ przywódcze EQ

Łączenie umiejętności menedżerskich i zdolności przywódczych oraz zdolność do zachowania równowagi pomiędzy tymi dwiema rolami – oto recepta efektywnego przełożonego. ?

Co czyni menedżera przywódcą?

Droga do przywództwa wiedzie przez cztery obszary:

  1. Budowanie zaufania i osobistej wiarygodności w oczach pracowników.
  2. Określenie kierunku, w którym przywódca chce podążać.
  3. Przyciąganie innych ludzi i poszukiwanie zwolenników.
  4. Troska i wsparcie pracowników w osiąganiu przez nich mistrzowskich rezultatów.


Osobista wiarygodność

„Nie znam się na muzyce, ale gdy ktoś zagra fałszywą nutę,  to ją słyszę”

– Anonim


Każdy z nas ma umiejętność słyszenia „fałszywych nut” w zachowaniach innych ludzi. Przywódcą może stać się ktoś, kto zasługuje na miano osoby godnej zaufania. Umiejętność zdobywania, obdarzania i odbudowywania zaufania w relacjach ze współpracownikami, klientami czy partnerami biznesowymi jest najważniejszą i fundamentalną kompetencją przywódcy.


Z wielu badań naukowych , doświadczeń liderów i obserwacji pracowników wynika, że własną wiarygodność przywódcy budują na czterech filarach.

  • Prawość
    Wierność swoim zasadom i postępowanie zgodnie z deklarowanymi wartościami, np. uczciwość, lojalność, dyskrecja, odpowiedzialność, pokora, szacunek, prawda.

  • Intencje
    Prawdziwe motywy naszych działań, np. czy działamy w interesie wszystkich, czy interesują nas tylko własne korzyści.

  • Przejrzystość
    Udzielanie pełnej informacji wymaganej we współpracy, np. ujawnianie kryteriów podejmowanych decyzji, informowanie o swoich zamiarach, umożliwianie wymiany opinii wszystkich zainteresowanych.

  • Kompetencje
    Posiadanie niezbędnej wiedzy i kwalifikacji potrzebnych do skutecznej realizacji swoich zadań , np. umiejętności menedżerskie pozwalające na osiąganie pożądanych rezultatów.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.

Menedżer aspirujący do stania się przywódcą powinien zadać sobie samemu pytanie: „Czy jestem osobą godną zaufania w oczach współpracowników?” .

Zachowania budujących zaufanie:

  1. Mówienie prawdy
  2. Dotrzymywanie zobowiązań
  3. Mówienie wprost
  4. Jasne wyrażanie oczekiwań
  5. Ujawnianie prawdziwych intencji
  6. Okazywanie szacunku
  7. Zachowanie dyskrecji
  8.  Branie odpowiedzialności
  9.  Demonstrowanie lojalności
  10.  Obdarzanie zaufaniem

Firma szkoleniowa Gamma.
Istniejemy 10 lat na rynku. Współpracuje z nami 118 trenerów. W ciągu jednego roku przeszkoliliśmy ponad 6 tys. klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Oferujemy szkolenia otwarte i zamknięte. Szkolenia HR i szkolenia dla administracji publicznej.

 

1. lekcja
Fałszywe nuty

Test „Fałszywe nuty”

Poniżej znajduje się opis kilkunastu zachowań będących „fałszywymi nutami”, które powodują, że traci się  zaufanie do osób, które przejawiają tego typu skłonności. Zastanów się spokojnie kolejno nad każdym z opisanych zachowań i szczerze zaznacz, w jakim stopniu dane zachowanie dotyczy ciebie. 

Zdarzają mi się sytuacje (czasem; często; tak, ale rzadko; nigdy; zawsze), gdy…
(POBIERZ TABELĘ)

  • nie dotrzymuję niektórych swoich zobowiązań wobec innych
  • nie jestem w stanie być z kimś do końca szczery w rozmowie
  • nie mówię komuś całej prawdy
  • podczas rozmawiania z ludźmi mówię o kimś źle, gdy ta osoba nie jest uczestnikiem rozmowy
  • trudno jest mi przyznać się do swojej pomyłki lub błędu
  • przypisuję innym winę za swoje niepowodzenie
  • nie robię tego, co mówię
  • jestem podejrzliwy wobec kogoś, kogo nie znam
  • wypowiadam się na tematy, na których nie do końca się znam
  • unikam jednoznacznych odpowiedzi na niektóre pytania od współpracowników
  • co innego mówię, a co innego robię
  • łapię się na tym, że mówię komuś o rzeczach, które powinienem raczej zachować w dyskrecji
  • jestem dla kogoś miły wówczas, gdy coś od niego potrzebuję, a gdy nie jest mi już potrzebny, zaczynam go ignorować
  • nie wysłuchuję do końca opinii innych ludzi, z którymi się nie zgadzam
  • mówię dużo, mało słucham
  • zostawiam kogoś samego
  • z problemem
  • nie wyrażam dość jasno
  • i jednoznacznie swoich oczekiwań wobec innych
  • oceniam ludzi, a nie fakty
  • nie przekuwam swoich słów w czyny
  • składam zbyt wiele obietnic, których nie mogę później dotrzymać
  • nie doceniam wysiłku i wkładu innych ludzi w rezultaty zespołu
  • ukrywam przed innymi własne braki w wiedzy
  • ukrywam lub zaciemniam moje intencje i zamiary
  • kłamię lub wprowadzam kogoś w błąd
  • okazuję innym zbyt mało troski lub szacunku
  • plotkuję
  • wycofuję się z danych wcześniej obietnic
  • lepiej traktuję swoich przełożonych (lub klientów) niż swoich pracowników  
  • udaję, że szanuję swoich pracowników jako ludzi, a tak naprawdę w duchu lekceważę ich

 

2. lekcja
Osobisty plan wzrostu zaufania

Plan dziania w obszarze wiarygodności

Przyjrzyj się swoim odpowiedziom i wyciągnij wnioski dotyczące obszarów, w których powinieneś zadbać o wzrost swojej osobistej wiarygodności. Na podstawie wyciągniętych wniosków stwórz osobisty plan wzrostu zaufania, odpowiadając na pytanie:

Jakie są trzy najważniejsze działania lub zachowania, które mógłbyś podjąć, aby wzrosło zaufanie innych ludzi do ciebie
(POBIERZ TABELĘ)

  • Prawość
  • Intencje
  • Przejrzystość
  • Kompetencje

Wybór kierunku

Wszyscy ludzie gdzieś idą, ale tylko przywódcy wiedzą, gdzie chcą dojść, jak chcą dojść i przede wszystkim – dlaczego chcą tam dojść.

„Nie musisz być charyzmatyczny, jeśli służysz charyzmatycznym celom”

– Jim Collins


Wybór kierunku oznacza odpowiedź na trzy pytania:

  1. Kto jest dla nas ważny w pracy i co jest dla niego najważniejsze?
  2. Co jest dla nas ważne i co stanowi nasz najważniejszy cel?
  3. Dokąd zmierzamy i jak tam dojdziemy?

Kim są interesariusze?

Żadna firma i żaden dział firmy nie istnieje w próżni. Wokół są ludzie, którzy decydują o sukcesie lub porażce firmy.  Interesariusze to osoby lub grupy, które mają wpływ (pozytywny lub negatywny) na nasze działania i osiągane przez nas rezultaty. Także nasze działania i rezultaty mają wpływ (pozytywny lub negatywny) na interesariuszy.

Interesariuszami w pracy mogą być na przykład:

  • klienci,
  • partnerzy biznesowi,
  • pracownicy/członkowie zespołu,
  • współpracownicy z innych działów firmy,
  • zarząd firmy,
  • akcjonariusze,
  • społeczność lokalna,
  • związki zawodowe,
  • agendy rządowe,
  • dostawcy.

 

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

3. lekcja  
Potrzeby moich interesariuszy

Matryca potrzeb moich interesariuszy

Zastanów się, kto jest dla ciebie ważny w pracy i co jest dla niego ważne.
(POBIERZ TABELĘ)

  • Moi najważniejsi interesariusze    
  • Jakie są najważniejsze potrzeby tych interesariuszy?

Misja, czyli jakim celom służysz ?

Misja jest podstawą tożsamości firmy lub działu. Określa ona najważniejsze zadanie do zrealizowania przez firmę/dział. To zadanie jest służebnym celem w stosunku do otoczenia. Misja odpowiada na pytanie: „Po co istnieje nasza firma/nasz dział?”.

Przykłady misji firm

  • Walt Disney „Uczynić ludzi szczęśliwymi”
  • Harley Davidson „Umożliwić ludziom spełnienie marzeń poprzez doświadczanie jazdy na motocyklu”
  • Microsoft „Pomóc ludziom i firmom na całym świecie w pełni zrealizować (może lepiej: wykorzystać?) swój potencjał”
  • Google „Uporządkowanie światowych zasobów informacji, aby stały się powszechnie dostępne i użyteczne”
  • Facebook „Dać ludziom moc do współuczestnictwa  i uczynić świat bardziej otwartym i połączonym”
  • Merck „Utrzymywanie i poprawa życia ludzkiego”
  • Apple (misja historyczna) „Umożliwić każdemu korzystanie z komputera”
  • Amnesty International „Walczymy o prawa człowieka”
  • Xerox „Chcemy poprawiać wydajność biur”


Przykłady misji działów

  • HR „Jesteśmy po to, aby wspierać  firmę w pozyskaniu i utrzymaniu najbardziej wartościowych pracowników”
  • IT  „Ułatwiamy codzienną pracę  wszystkim pracownikom firmy  poprzez zapewnienie stabilności i bezawaryjności systemów informatycznych i sprzętu”
  • Dział zakupów „Jesteśmy strażnikiem niskich kosztów oraz wewnętrznym dostawcą efektywnych rozwiązań dla wszystkich działów firmy”
  • Dział księgowości „Dostarczamy na czas kompleksową i rzetelną  informację dla decydentów odpowiedzialnych za trwanie i rozwój firmy”
  •   Dział marketingu „Poprzez wszystkie nasze działania budujemy pozytywne skojarzenia naszej firmy u wszystkich klientów”


Problemy w firmie nie zawsze mają swoje źródło w firmie, lecz często w domu lub  w rodzinie pracowników. Problemy emocjonalne, które pracownicy przenoszą do pracy z domu, wpływają na efektywność i atmosferę pracy. Te dwie sfery wzajemnie się przenikają. Świadomość tego problemu w wielu firmach jest coraz większa.

Prezes zarządu dużej polskiej spółki energetycznej podczas warsztatów poświęconych temu zagadnieniu powiedział: „Nasi pracownicy przychodzą często  w poniedziałek do pracy obciążeni problemami rodzinnymi z weekendu. Paradoksalnie przychodzą do pracy odpocząć od problemów z domu, bo tam nie dają sobie rady. Póki co firma nie potrafi im pomóc w tych problemach. Żaden szef nie jest, nie będzie i nie powinien być terapeutą. Lecz otwarte pozostaje pytanie, czy pracodawca, firma może coś z tym zrobić i czy w dobrze pojętym własnym interesie firma nie powinna zająć się tym obszarem. Firmy wydają dużo pieniędzy na różne szkolenia, więc dlaczego by nie zainwestować pieniędzy w szkolenia, które wesprą pracowników w tego typu problemach – jak dobrze żyć i funkcjonować po pracy”.

Z kolei członek rady nadzorczej dużego banku zadaje retoryczne pytanie: „Dlaczego menedżerowie, którzy posiadają bardzo wysokie kompetencje komunikacyjne, świetnie radzą sobie z komunikacją w pracy, a nie potrafią porozumieć się z własnym dzieckiem?”.

Program zrównoważonego rozwoju pracowników polega na doskonaleniu kompetencji społecznych we wszystkich obszarach (emocjonalnym, psychologicznym), a nie tylko czysto zawodowym.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Dyfuzja innowacji  to teoria wyjaśniająca, jak i dlaczego nowe idee, technologie i produkty zdobywają popularność i rozprzestrzeniają się, stając się powszechnie wykorzystywane. Poznanie tej teorii może być przydatne dla, zarządzających zmianą w firmach, menadżerów.

Działać powoli w szybko zmieniającej się rzeczywistości i próbować czegoś nowego w obszarze tak starym jak uczenie – oto niektóre z wyzwań stojących przed specjalistami od rozwoju talentów w firmie. Wszelkie działania wobec talentów i programy rozwojowe mają obecnie tendencję do większej innowacyjności i mniejszej złożoności. Sprawne zarządzanie talentami musi być świeże i odpowiadać na nowe zjawiska w środowisku pracy.

teoria typów osobowości C. G. W swojej pionierskiej pracy „Typy psychologiczne” dr Carl Gustav Jung proponuje model, zgodnie z którym ludzie posiadają odmienne preferencje, przez co postrzegają te same sytuacje z różnych perspektyw. Założenie takiej odmienności perspektyw, nastawień, jest wysoce trafne z punktu widzenia zrozumienia organizacji, kultury oraz potrzeb w zakresie motywacji i przywództwa. Zrozumienie różnic indywidualnych jest fundamentalne dla usprawnienia komunikacji, współpracy oraz budowania efektywnych zespołów.Junga
Reakcje na stres bywają różnorodne. Według Endlera i Parkera, strategie radzenia sobie ze stresem, jakie podejmuje człowiek, są wynikiem interakcji zachodzącej pomiędzy cechami sytuacji, a stylem reakcji charakterystycznym dla danej jednostki. Styl radzenia sobie ze stresem rozumiany jest jako typowy dla danego człowieka sposób zachowania się w różnych sytuacjach stresowych. Tak więc wybór strategii radzenia sobie ze stresem zależy od wielu czynników, np.: osobowości człowieka, jego doświadczenia w radzeniu sobie ze stresem, rodzaju stresora, który spowodował stan napięcia.

Menedżerowie wierzą, że jedyny czynnik motywujący pracowników do efektywnej realizacji zadań to wysokie wynagrodzenie. Bez możliwości przyznania podwyżki czują się bezradni i twierdzą, że nie da się w żaden inny sposób zaangażować pracowników.

Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Zarządzanie zdalnym zespołem składa się z rutyn menedżerskich – podobnie jak w przypadku zespół stacjonarnych. Warto doskonalić te rutyny i uwzględnić w nich dynamikę tego co się dzieje w zespole zdalnym. Ten rodzaj pracy jest znacznie mniej stabilny – zjawiska utraty więzi, spadku zaangażowania, emocji w zespole nasilają się jeżeli nie spotkają się z właściwą reakcją menedżerską.
2021-04-26
26 kwietnia 2021 -27 kwietnia 2021
2021-04-27
Szkolenie online Szkolenie online
Wersja online: Siła i Odporność Menedżera - Trening Online
Odporność i wytrwałość, otwartość na zmiany, umiejętność kontroli emocji i skuteczne zarządzanie stresem to umiejętności niezbędne w dzisiejszym świecie. Dla menedżerów chcących poznać sztukę wytrwałości i kontroli emocji szkolenie to będzie idealnym rozwiązaniem. Siła i odporność menedżera buduję siłę i odporność zespołu – a jest to w dzisiejszych czasach więcej niż pożądane.
2021-04-28
28 kwietnia 2021 -29 kwietnia 2021
2021-04-29
Szkolenie online Szkolenie online
Wersja online: Trening mentalny online - Flow
Flow to stan, w którym upływ czasu przyśpiesza, a człowiek w pełni wykorzystuje swoje talenty i zasoby. To punkt, w którym praca daje satysfakcję, a organizacja otrzymuje w pełni zaangażowanego i efektywnego pracownika. Trening Flow pozwala wyzwalać energię i entuzjazm pracowników – tak potrzebny pracującym w domu, w trybie pracy zdalnej.
2021-05- 6
6 maja 2021 - 7 maja 2021
2021-05- 7
Szkolenie online Szkolenie online

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.