Profil motywacyjny Reissa

Profil motywacyjny RMP opracowany został w 1998 roku przez Stevena Reissa i jego zespół z The Ohio State University w USA. Okoliczności powstania, geneza tego narzędzia ma jednak nie tyle powiązania ze środowiskiem akademickim co z życiowym doświadczeniem Reissa.

9 lutego 2018
zdjęcie - Profil motywacyjny Reissa


Profil motywacyjny Reissa

Ponad 25 lat temu ten znany, amerykański psycholog kliniczny oczekiwał w szpitalu na przeszczep. Podczas hospitalizacji z uwagą przyglądał się pracy personelu medycznego, zwłaszcza pielęgniarek opiekujących się ciężko chorymi pacjentami.

Reiss ciekawy był, jakie czynniki motywują w/w personel do pracy, skoro powszechna jest teza, że osoby pracujące w tym zawodzie są dość słabo opłacaną grupą zawodową. Wówczas Reiss podjął osobiste zobowiązanie: jeśli planowana operacja powiedzie się, zgłębi temat motywacji i podzieli się ze światem swoimi odkryciami.

Kilka lat później zespół, któremu Reiss przewodził, ogłosił sukces, na który składało się ponad 9000 badań prowadzonych na czterech kontynentach. W badaniach wzięło udział ponad 25000 osób. Badania na tak szeroką skalę stały się podstawą do opracowania bardzo szczegółowego profilu motywacyjnego, który zakłada że zredukowanie motywacji wyłącznie do aspektów finansowych skazane jest na porażkę.

U podstaw RMP leży bowiem istnienie tzw. życiowych motywatorów. Głównym założeniem teorii jest zaś określenie wewnętrznej motywacji człowieka przez pryzmat 16 podstawowych wartości. W celu ustalenia własnego profilu, warto wypełnić kwestionariusz składający się ze 128 stwierdzeń. Wynik testu stanowi osobistą mapę hierarchii wartości  oraz udziela odpowiedzi na pytanie: w jaki sposób, dzięki w/w wartościom postrzegana jest rzeczywistość.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

W trakcie szkolenia czy spotkania online wykorzystywane są przez nas narzędzia dzięki, które sprawiają że spotkanie staje się naprawdę interaktywne.

Zobacz co oferujemy:

Wartością dodaną badań jest przyjęcie pełnej indywidualności natury ludzkiej, bez zamykania jednostki w modelach typologii osobowości. Każdy człowiek jest motywowany bowiem (choć w różnym natężeniu) przez wszystkie 16 motywatorów. Ich diagnoza pozwala ustalić przez pryzmat jakich wartości człowiek postrzega rzeczywistość, co warunkuje poczucie szczęścia oraz co motywuje do działania.

Zwolennicy tego modelu podkreślają, że dzięki takiemu podejściu można w pełni zaakceptować różnorodność: każdy jest bowiem inny, a zawrotna kombinacja (tj. 6000000)   motywatorów nie obliguje to kategoryzowania i umieszczania jednostki w sztywne ramy metodologii czy też typologii osobowości.

Podział na 16 motywatorów

Motywatory wyróżnione w koncepcji Reiss'a to:

  • władza,
  • niezależność,
  • ciekawość,
  • uznanie,
  • porządek,
  • gromadzenie,
  • honor,
  • idealizm,
  • kontakty społeczne,
  • rodzina,
  • status,
  • rewanż,
  • piękno,
  • jedzenie,
  • aktywność fizyczna
  • spokój

Poniżej przedstawione zostaną interpretacje poszczególnych wartości.

Władza, definiowana również jako przywództwo ściśle bazuje na odpowiedzialności oraz zadaniowości. Osoby, u których władza jest wiodącym motywatorem mają wysoką potrzebę osiągnięć oraz wywierania wpływu.

Z kolei niezależność utożsamiana jest w tym modelu jako potrzeba autonomii, samodzielności oraz emocjonalnej przynależności do grupy społecznej. Tutaj kluczowy jest bowiem sposób, w jaki kształtowane są relacje jednostki z innymi ludźmi.

Potrzeba ciekawości definiowana jest jako chęć zdobywania wiedzy, cele w jakich wiedza jest pozyskiwana oraz dążenie do prawdy.

Uznanie w modelu Reiss'a jest synonimem aprobaty społecznej oraz pozytywnego budowania własnego wizerunku.

Piąty motywator, porządek, wyraża się poprzez potrzebę strukturyzowania, kształtowania klarownych zasad, organizacji. Jednostki, dla których ważne jest gromadzenie, wyróżnia potrzeba zbierania, przechowywania rzeczy. To stanowisko osób przekonanych, że wszystko może im się przydać.

Gromadzenie - otaczanie się przedmiotami, dobrami rozumiane jest tu także jako gromadzenie pieniędzy, oszczędzanie.

Honor bliski jest przestrzeganiu zasad, wewnętrznym imperatywom, kodeksom także w dziedzinie moralności. Osoby o wysokim wskaźniku honoru są lojalne wobec norm a także cechuje je obowiązkowość.

Idealizm z kolei informuje o potrzebie udziału w dobru wspólnym, angażowanie się w sprawy społeczne, filantropię.

Kontakty społeczne powiązane są z relacjami, potrzebą współzależności, częstych kontaktów z ludźmi.

Kategoria rodzina interpretowana jest jako potrzeba troski o najbliższych, sprawowania opieki nad własnymi dziećmi. Status bliski jest potrzebie prestiżu, przynależności do elitarnej grupy. Wyraża się ponadto w potrzebie przywilejów dostępnych jedynie dla wybranych.

Osoby, dla których rewanż ma kluczowe znaczenie cechuje wysoka potrzeba rywalizacji, konkurowania z innymi a także tzw. wyrównywanie rachunków, sprawiedliwość.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.

Kategoria piękna opisuje potrzebę estetyki, zmysłowości, harmonii.

Dosyć zaskakującą kategorią jest jedzenie uzasadniane jako delektowanie się posiłkami.

Aktywność fizyczna informuje o potrzebie wysiłku fizycznego, uprawiania sportu czy bycia aktywnym.

Ostatnia z kategorii, spokój, utożsamiana jest z potrzebą bezpieczeństwa, stabilizacji emocjonalnej a także braku stresu.

Gamma. Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: i szkolenia sprzedażowe: Zapraszamy serdecznie.

Zastosowanie profilu RMP

Zastosowanie profilu motywacyjnego ma bardzo wiele wariacji. Wiedza na temat indywidualnych predyspozycji i talentów ułatwia obranie ścieżki zawodowej, wspiera indywidualne style pracy a także usprawnia realizację celów, szczególnie moment w którym następuje spadek motywacji.

Wiodącym odbiorcą RMP jest biznes, tutaj bowiem możliwości są niemal nieograniczone. Coraz częściej Organizacje doświadczają zjawiska tzw. rynku pracownika. W dobie dużej mobilności talentów, dotychczasowe modele motywacji ( w tym także te bazujące jedynie na aspekcie finansowym) mogą nie wystarczyć.

Firmom zależy dziś na tym, by możliwie szybko wdrożyć i ukształtować samodzielnego i zmotywowanego pracownika. Co więcej, wyzwaniem staje się również odpowiedź na pytanie jak zwiększyć efektywność i produktywność pracowników bez ryzyka ich wypalenia.

Organizacje, które osiągnęły sukces w budowaniu zmotywowanych pracowników i zespołów zgodnie przyznają, że kluczem to osiągania wysokich wyników przy jednoczesnej satysfakcji jest poczucie sensu z wykonywanej pracy. W tę ideę idealnie wpisuje się model Reissa.

Moment w którym poznany zostanie system wartości pracownika pozwoli wypracować spersonalizowane narzędzia motywowania. Zarządzanie przez wartości przestaje być w tym momencie już tylko hasłem, ale zaczyna silnie oddziaływać na postawy nie tylko pracowników ale i relacje z przełożonymi, klientami, partnerami przedsiębiorstw. To dowód na to, że zarządzanie przez wartości „opłaca się” zarówno wewnątrz firmy jak i w zasięgu rynkowym, globalnym.

Model RMP znakomicie sprawdza się w tzw. zarządzaniu różnorodnością. Odwołuje się bowiem do indywidualności jednostki, nie ma tu tez potrzeby wspierania się rozbudowanymi modelami osobowości, gdzie bardzo często głównym zarzutem jest większa złożoność natury ludzkiej niż sprowadzenie jej wyłącznie do wiodących cech osobowości (przeciwnicy wspomnianych modeli osobowości deklarują, że brakuje im ujęcia ról społecznych, wartości, potrzeb psychologicznych etc.).

Model Reissa ma coraz więcej odwołań do coachingu i narzędzi wspierających rozwój pracowników. I wreszcie, budowanie zespołów: tutaj świadomość kombinacji 16 motywatorów sprzyja etapom kształtowania się teamów: usprawnia komunikację oraz pozwala na deeksalację konfliktu wartości.

Co więcej, odwołanie do wartości sprzyja budowaniu zespołów w duchu zarządzania pokoleniami. Socjologowie w swoich badaniach coraz częściej powołują się bowiem na to, że pokolenia wkraczające na rynek pracy są rzecznikami i ambasadorami wartości, tj. angażują się w przedsięwzięcia zgodne z ich katalogiem wartości. Ogromny potencjał RMP można odnaleźć także w kształtowaniu świadomej polityki wartości skąd już bardzo blisko do etyki w biznesie.

Model Reiss'a jest chętnie wykorzystywany także w świecie sportu, gdzie motywacja i zmaganie się z samym sobą i własnymi słabościami znacząco przekłada się na wyniki.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.

Korzyści z wdrożenia profilu Reissa

Liście korzyści płynących z RMP można przyjrzeć się z kilku płaszczyzn. Są to korzyści z punktu widzenia menedżera, lidera zespołu; korzyści związane z efektywnością zespołów; korzyści, które osiąga bezpośrednio sam pracownik; benefity z perspektywy marketingowej oraz te, które odnoszą bezpośrednio osoby odpowiedzialne za politykę personalną.

Z perspektywy menedżerów, osób kierujących zespołami kluczowym czynnikiem jest poznanie mocnych stron własnego stylu zarządzania, co pozwoli z kolei wzmocnić obszar motywowania pracowników.

Ponadto, dzięki świadomości indywidualnych talentów członków zespołu menedżer może sprawniej delegować zadania, przydzielać pracownikom zadania, które korelują z predyspozycjami podwładnych. Idąc tym tropem, kadra menedżerska może również tworzyć takie warunki pracy, które nie blokują pracowników i co więcej, uwalniają ich wewnętrzną motywację.

Z perspektywy efektywności zespołu, wiodącym czynnikiem jest wpływ na uzyskanie efektu synergii pomiędzy członkami zespołów.

Profil Reissa doskonale wpisuje się w obszary związane z wydajnością zespołów. Wykorzystujący tę metodę na gruncie efektywności powołują się na możliwość delegowania zadań w zgodzie z naturalnymi predyspozycjami pracowników oraz lepszy przepływ informacji a co za tym idzie lepsze zrozumienie priorytetów pozostałych członków zespołu.

Z kolei pracownik, dzięki w pełni świadomej liście wartości może w pełni planować i zarządzać swoją karierą zawodową. Dzięki temu znacząco spada fluktuacja w zespole.

Specjaliści od marketingu potwierdzają, że znajomość RMP sprzyja określeniu profilu potencjalnego klienta: istnieje szansa zbadania ich potrzeb i motywów. Ponadto, diagnoza tzw. ukrytych potrzeb klientów pozwala na jeszcze bardziej precyzyjne projektowanie kampanii reklamowych, które trafią do odbiorcy.

I wreszcie, profil Reissa może być doskonałym wsparciem polityki personalnej w Organizacjach. W procesie rekrutacji daje sporą przestrzeń do opracowania profilu kandydata, co zwiększa szansę na pozyskanie właściwej osoby zarówno pod kątem specjalizacji jak też osobistych wartości oraz czynników motywacji.

To z kolei pozwala sprawdzić, czy osoba ubiegająca się o stanowisko wpisuje się w katalog wartości Organizacji. Ponadto, w/w profil może stanowić wsparcie dla programów talentowych oraz narzędzie pomocne w szacowaniu potencjału pracowników. Powyższe warianty zastosowań łączy jeden wspólny mianownik: RMP pozwala zbadać osobowość pracownika a nie zmienne w czasie zachowania. To zaś czyni ten model narzędziem wielozadaniowym o szerokim spektrum zastosowań.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Szanowni Państwo!
Od momentu, kiedy w latach osiemdziesiątych na Uniwersytecie Stanforda zaczęto pracować nad włączeniem idei Design Thinking do biznesu minęło ponad 30 lat. Dziś  Design Thinking wspiera organizacje w dynamicznym rozwoju, działając w obszarach: strategii, komunikacji, marketingu i HR.  Metodologia ta pomaga tworzyć innowacyjne rozwiązania, które dzięki zrozumieniu potrzeb docelowego odbiorcy, kreują unikalne doświadczenia. Jak powiedział Oren Harari: Elektryczne oświetlenie nie jest skutkiem ciągłego ulepszania świeczek.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.