Ścieżki kariery

Wybitnych pracowników opłaca się traktować niestandardowo – można na przykład awansować ich szybciej, niż wynika to z planu rozwoju kariery.
31 maja 2017
zdjęcie - Ścieżki kariery

Ścieżki kariery

Już na etapie zatrudniania pracownika należy udzielić mu wyczerpujących informacji na temat samej firmy, jej celów i misji, miejsca obejmowanego przez niego stanowiska w strukturze firmy i zależnościach między jego zadaniami a pracą innych działów oraz o roli, jaką będzie pełnił w realizowaniu bieżących zadań firmy, a także o możliwościach awansu i rozwoju.

System ścieżek karier pozostaje w ścisłym związku z programem okresowych ocen. Na tej podstawie można określić plan awansów w firmie, ujawnić istnienie luk kompetencyjnych, a w efekcie – potrzeb szkoleniowych. Program ścieżek karier jest również powiązany z systemem wynagradzania i motywowania personelu, przy czym warto zwrócić uwagę, że dla wielu pracowników sam awans jest na tyle doniosłą nagrodą, że nie musi się wiązać ze spektakularną podwyżką zasadniczej płacy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Opanuj tremę związaną z wystąpieniami publicznymi. Przemawiaj pewnie i zdobądź uwagę odbiorców.  Szkolenie z autoprezentacji przeprowadzi Cię przez wszystkie zagadnienia związane z przygotowaniem się do efektywnego wystąpienia. Polecamy również: droga do przywództwa. 4 lekcje dla liderów, szkolenia dla kierowników.

W zależności od firmy

Projektowanie dróg kariery w firmie zatrudniającej powyżej 50 pracowników wiąże się z utworzeniem i opisaniem szeregu stanowisk, które będą prowadziły pracownika od zadań najmniej skomplikowanych, do tych umiejscowionych najwyżej w hierarchii. Korzystne przy tym jest to, że osoby zatrudnione na wyższych stanowiskach znają pracę niższych szczebli z autopsji. To ułatwia porozumienie między ludźmi, minimalizuje nadużycia i nieprawidłowości. Dodatkowo w momencie np. restrukturyzacji i likwidacji któregoś z podstawowych stanowisk nie ma problemu z podziałem zadań między pracownikami wyższego szczebla.

WAŻNE!
Należy pamiętać, by dany pracownik nie tkwił na jednym stanowisku pracy przez wiele lat. Zwykle skutkuje to znużeniem i frustracją.

W przypadku małych firm i zespołów, np. 2-3-osobowych, alternatywą przeciw tzw. 'płytkiej' ścieżce kariery może być model 'wzbogacania' stanowisk pracy. Polega on na systematycznym podnoszeniu zakresu kompetencji decyzyjnych, regularnym stawianiu coraz bardziej skomplikowanych, odpowiedzialnych i trudnych zadań stymulujących do rozwoju, np. wyznaczenie niezależnego obszaru pracy, którym samodzielnie będzie zarządzał. Należy przy tym egzekwować i kontrolować realizację celów.

4 etapy przebiegu kariery

Specjaliści wyróżniają cztery zasadnicze stadia rozwoju kariery pracowników, podzielone na określone lata życia.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.


Zobacz nasze szkolenia HR.



Są to:

  • Poszukiwanie – do 25 roku życia danej osoby – to czas, w którym ludzie się uczą, dojrzewają, zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe, krystalizują się ich preferencje i podejmują decyzję, na jakim polu chcą się realizować. Proces poszukiwań może trwać również po skończeniu edukacji i podjęciu pierwszej pracy, jeżeli okaże się, że oczekiwania pracownika nie zostały spełnione.

  • Stabilizacja (inaczej 'ustawienie') – to okres między ok. 25 a 45 rokiem życia. Charakteryzuje się podjęciem ostatecznych decyzji zawodowych i rozwojem w tych ramach, często następuje awans. Zmiany profilu są dopuszczalne, ale zwykle dana osoba wie, co chce robić, jakie ma zainteresowania i co zamierza osiągnąć.

  • Półmetek (lub 'utrzymanie') – to najczęściej lata między 45 a 65 rokiem życia. Następuje wzrost doświadczenia i specjalizacji; prowadzi do pięcia się w hierarchii lub osiągnięcia maksimum możliwości.

  • Schyłek ('spadek') – to finalny etap związany z planowania i przechodzeniem na emeryturę. Coraz częściej pracownicy – szczególnie spośród wysokiego szczebla zarządzania – pozostają aktywni zawodowo, usuwając się jednak w cień (często zostają w firmie, pełniąc funkcje doradcze lub szkoląc następców).

Gamma. Firma szkoleniowa roku! Zobacz nasze szkolenia menadżerskie: Zapraszamy serdecznie.

 

Gra warta świeczki?

Samo określenie dostępnych dróg awansu nie gwarantuje jeszcze rozwoju personelu na pożądanym poziomie. Ważną rolę odgrywają też wszelkie komórki firmy odpowiedzialne za zarządzanie kadrami, które w porozumieniu z kierownictwem powinny uruchamiać inne działania, np. doradztwo zawodowe czy okresowe urlopy na dokształcanie się.

Grzech zaniechania, polegający na braku jakichkolwiek ruchów związanych z rozwojem pracowników, zwykle skutkuje dużą rotacją wśród pracowników, niższymi kwalifikacjami kadry, spadkiem motywacji i morale w zespołach czy wzrostem kosztów pracy. Najgorszym jednak układem jest sytuacja, w której wszyscy są 'wrzuceni do jednego worka' i nie mają wpływu na swój los w ramach firmy, bez względu na osobiste zaangażowanie.

 

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Dr Stephen Covey to jeden z 25 najbardziej wpływowych Amerykanów według magazynu Time. Całe swoje życie poświęcił na badanie natury człowieka, jego rozwoju i relacji z innymi. Na podstawie doświadczenia oraz poglądów głoszących, że osiągnięcie sukcesu powiązane jest z cechami charakteru i życiem zgodnie z ustalonymi zasadami, stworzył 7 nawyków skutecznego działania. Dzięki nim człowiek może zmienić samego siebie, poprawić relacje z innymi i stać się skutecznym przywódcą.

Codzienność zawodowa generuje wiele wyzwań. Dzięki nim nasza praca jest ciekawa, kreatywna i kształtuje rozwój, nie tylko zawodowy, ale i osobisty. Aby podpisać się pod powyższymi stwierdzeniami, wyzwania powinny być zrównoważone z chęcią ich stałego podejmowania. Co zatem może spowodować, że będziemy otwarci na to co nowe, niewiadome lub trudne i dotychczas nierozwiązane?

Ta metoda jest wykorzystywana również do poszukiwania kreatywnych rozwiązań. Może być praktykowana  indywidualnie, jak i grupowo. Jest znakomitym narzędziem dla menadżera do wszechstronnej analizy firmowych projektów i podsuwanych przez współpracowników pomysłów.

Pomodoro to prosta metoda pomagająca w zarządzaniu czasem, zwiększeniu koncentracji i podniesieniu efektywności.

Jedną z najbardziej popularnych koncepcji zadowolenia z pracy i motywacji wewnętrznej pracownika  jest Model Cech Pracy (JCM) autorstwa Hackmana i Oldhama. Teoria JCM wskazuje czynniki, które przyczyniają się do osiągnięcia zawodowej satysfakcji.

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Szanowni Państwo!
Od momentu, kiedy w latach osiemdziesiątych na Uniwersytecie Stanforda zaczęto pracować nad włączeniem idei Design Thinking do biznesu minęło ponad 30 lat. Dziś  Design Thinking wspiera organizacje w dynamicznym rozwoju, działając w obszarach: strategii, komunikacji, marketingu i HR.  Metodologia ta pomaga tworzyć innowacyjne rozwiązania, które dzięki zrozumieniu potrzeb docelowego odbiorcy, kreują unikalne doświadczenia. Jak powiedział Oren Harari: Elektryczne oświetlenie nie jest skutkiem ciągłego ulepszania świeczek.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.