Teoria wzmocnień Skinnera

W latach 20’ XX wieku John B. Watson porzucił psychologię akademicką, a coraz większe wpływy zaczęli zyskiwać behawioryści, którzy proponowali nowe formy nauki, zastępując nimi klasyczne warunkowanie. Twórcą tej najważniejszej teorii jest Burrhus Frederic Skinner.
20 marca 2018
zdjęcie - Teoria wzmocnień Skinnera


Teoria wzmocnień Skinnera


Wstęp

W latach 20’ XX wieku John B. Watson porzucił psychologię akademicką, a coraz większe wpływy zaczęli zyskiwać behawioryści, którzy proponowali nowe formy nauki, zastępując nimi klasyczne warunkowanie. Twórcą tej najważniejszej teorii jest Burrhus Frederic Skinner.

Jego poglądy nie były tak ekstremalne, jak te Watsona (1913). Skinner wierzył w istnienie umysłu, ale uważał, że znacznie bardziej produktywne jest badanie obserwowalnych zachowań, niż wewnętrznych procesów umysłowych.

Teoria Skinnera ma swoje korzenie w poglądzie głoszącym, że klasyczne warunkowanie jest zbyt uproszczone, aby mogło stanowić całkowite wyjaśnienie ludzkich zachowań. Według niego, najlepszym sposobem na zrozumienie jakiegoś zachowania jest przyjrzenie się przyczynom działania i jego konsekwencjom. Nazwał to podejście warunkowaniem sprawczym.

Teoria modyfikacji zachowania, zwana również teorią wzmocnień, opiera się na koncepcji „Prawa efektu”, co oznacza, że człowiek chętniej powtórzy te czynności, które mają pozytywne konsekwencje, a unikać będzie zachowań, które przynoszą negatywne lub nieprzyjemne efekty.

Teoria wzmocnień kładzie nacisk na czynniki środowiskowe kształtujące zachowania, ponieważ, zgodnie z poglądami Skinnera, należy efektywnie zaprojektować środowisko zewnętrzne firmy w celu zwiększenia motywacji wśród pracowników.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Gamma.

Sprawdź naszą ofertę szkoleń menadżerskich. Dowiedz się jak zarządzać pokoleniem Y, jak być autorytetem dla pracowników, jak delegować i motywować zespół, jak prawidłowo przekazywać swoje doświadczenie, jak zarządzać w oparciu o metodologię MBTI. Zobacz szkolenia: szkolenie zarządzanie zespołem, zarządzanie projektami szkolenie, zarządzanie projektami.



Proces modyfikacji zachowań przedstawiono za pomocą schematu:

BODZIEC > REAKCJA > KONSEKWENCJE > PRZYSZŁE REAKCJE


Urządzenie, jakiego Skinner używał w celu badania układu wzmocnień, czasu i częstości ich występowania to tzw. „klatka Skinnera” – urządzenie w formie skrzynki, gdzie czynniki wzmacniające testowane były na zwierzętach. Cały proces badawczy skupiał się na dwóch elementach: manipulandum, czyli przedmiocie „sterowanym” przez zwierzę (najczęściej przycisk, dźwignia itp.) i przyrządzie dostarczającym wzmocnień.

Dużym plusem było zautomatyzowanie maszyny, dzięki czemu przeprowadzano kilka eksperymentów w tym samym czasie. Często dołączano do niej urządzenia prezentujące bodźce wzrokowe, czy słuchowe. Wszystkie wyniki były zapisywane i archiwizowane, dzięki czemu można je było porównywać.

Klatki Skinnera służą naukowcom już od wielu lat i stosuje się je głównie do badań dotyczących mózgu.

Wiele strategii karania i nagradzania bazuje na teorii wzmocnień  Skinnera.

Przyjrzymy się temu bliżej:

  • Pozytywne wzmacnianie – oznacza to udzielanie pozytywnej odpowiedzi, jeśli osoba zachowuje się w sposób pozytywny i zgodnie z wymaganiami. Na przykład – natychmiastowe chwalenie pracownika za wczesne przyjście do pracy. Dzięki temu wzrasta prawdopodobieństwo, że czynność ta się powtórzy. Nagroda jest pozytywnym wzmocnieniem, ale nie zawsze. Uznawana jest za nią tylko jeśli zachowanie pracowników się rzeczywiście poprawi. Pozytywne wzmocnienie stymuluje występowanie takiego zachowania. Warto zaznaczyć, że im bardziej spontaniczne są dawane nagrody, tym większą wartość posiada to wzmocnienie.
  • Negatywne wzmacnianie – oznacza nagradzanie pracownika poprzez likwidację negatywnych/niepożądanych konsekwencji jakiegoś zadania. Zarówno pozytywne, jak i negatywne wzmacnianie można wykorzystać do poprawy pożądanego/wymaganego zachowania.
  • Karanie – oznacza likwidowanie pozytywnych konsekwencji, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo powtarzania się niepożądanych zachowań w przyszłości. Innymi słowy, kara oznacza stosowanie niepożądanych konsekwencji w celu pokazania niepożądanego zachowania. Na przykład – zawieszenie pracownika za nieprzestrzeganie zasad organizacyjnych. Kara może zostać wyrównana pozytywnym wzmocnieniem z alternatywnego źródła.
  • Wygaszanie – oznacza to brak wzmocnień. Innymi słowy, wygaszanie zmniejsza prawdopodobieństwo niepożądanego zachowania poprzez wyeliminowanie nagrody za taki rodzaj zachowania. Na przykład – jeśli pracownik przestaje otrzymywać pochwały za wykonywaną pracę, może poczuć, że jego zachowanie nie przynosi żadnych owocnych efektów.

Co by się stało, gdybyś nagradzał stawianie się w pracy na czas, a ignorował spóźnialskich, zamiast ich karać? Teoria wzmocnień, zaproponowana przez Skinnera, zakłada, że wzrosłaby liczba osób przychodzących punktualnie, a spóźnianie się stałoby się znacznie rzadszym zjawiskiem.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Skuteczne budowanie efektywności firmy poprzez rozwój kadry menedżerskiej. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.


Zobacz szkolenia związane z obszarem menadżerskim: 



Według tej teorii, konsekwencje dla środowiska są potężnymi narzędziami, za pomocą których menedżerowie mogą kształtować zachowania. Skinner zaobserwował, że celem mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne zachowania, ale w środowisku biznesowym, skupienie się na nagradzaniu pożądanych zachowań pomaga pracownikom w rozwijaniu pozytywnych nawyków.

Zobacz nasze szkolenia managerskie i z obszaru rozwoju osobistego np: przywództwo szkolenie, zarządzanie czasem szkolenie, zarządzanie zmianą szkolenie, szkolenie zarządzanie zespołem i inne. Gamma - firma szkoleniowa. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą.

 

Wykorzystanie teorii wzmocnień w praktyce


Ustal jasne i rozsądne oczekiwania

Wykorzystanie teorii wzmocnień powinno być przyjemnym doświadczeniem dla obu stron. Niejasne oczekiwania wobec wykonywanych przez pracowników zadań oraz standardy oceny mogą ich bardzo frustrować i zmniejszają tendencję do rozwijania tych pożądanych nawyków. Wyobraź sobie, jak byś zareagował na komentarz o treści „zrób to lepiej”, bez podania żadnych konkretnych szczegółów. Możesz zgadywać, co twój szef miał na myśli, ale nie będziesz w stanie wprowadzić stałych, pozytywnych zmian bez żadnych dodatkowych informacji.

Podobnie, nagradzanie tylko niemożliwych do wykonania albo bardzo trudnych zadań prowadzi do złości ze strony podwładnych, może wywołać wśród nich poczucie bezsensowności. Skutkuje to gorszymi wynikami niż po wprowadzeniu teorii wzmocnień. Oczekiwanie całkowitej perfekcji lub nagłego podwojenia wyników sprzedaży jest bardzo nierozsądne i może skutkować większą ilością popełnianych błędów i obniżeniem sprzedaży, ponieważ pracownicy się poddadzą.

Określ silne motywatory

Praca z podwładnymi w celu określenia spersonalizowanych motywatorów i wzmocnień jest najlepszym sposobem na osiągnięcie pożądanych wyników. Samotny, bezdzietny mężczyzna nie będzie pracował, aby dostać wolny tydzień na opiekę nad dziećmi, tak samo jak wegetarianin nie skorzysta z bonu na darmowy posiłek w restauracji ze stekami. Z drugiej strony, twój pracownik może przekroczyć twoje oczekiwania, próbując zdobyć nagrodę, którą wybrał.

Jeśli pozostawianie podwładnym wolnego wyboru jest niepraktyczne, pomyśl nad przedstawieniem konkretnej listy opcji, z której mogą wybrać taką, której warunki im najbardziej odpowiadają. Motywujące nagrody są bardzo ważnym elementem przyczyniającym się do sukcesu twojego programu, ponieważ mają być wystarczająco kuszące, żeby zachęcić pracowników do zmiany zachowania.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Wybierz nasze webinary i szkolenia online

  • Brak ograniczeń geograficznych i lokalizacyjnych
  • Duża wartość szkoleniowo-merytoryczna
  • Pełna interaktywność
  • Popularne technologie: Microsoft Teams, Google Meet, Webex, Zoom, Clickmeeting

Zobacz nasze szkolenia online dla handlowców, szkolenia online menadżerskie czy szkolenia online z efektywności osobistej. Zapraszamy!

Zachęcaj do praktykowania pożądanych zachowań

Większość menedżerów chce zachęcić pracowników do wprowadzenia pozytywnych nawyków, takich jak punktualność, silna praca zespołowa i nastawienie na jakość w produkcji. Zgodnie z teorią wzmocnień, wybór jednego docelowego zachowania i zastosowanie pozytywnych technik wzmacniania, z naciskiem na pozbycie się negatywnego zachowania, pomoże nam z czasem zamienić nasze oczekiwania w silne nawyki w pracy.

Według Skinnera, należy zachęcać ludzi do rozwoju, kiedy pracują lepiej, niż oczekiwano, stosować pozytywne wzmocnienie i wstrzymywać te bodźce, jeśli cel nie zostanie osiągnięty.

Przykładowo, możesz zaoferować premię za wyniki sprzedaży lepsze, niż zakładał pierwotny cel firmy, długi lunch za osiągnięcie tego celu i standardowy lunch, rezygnując z premii i długiego lunchu, kiedy celu nie uda się zrealizować.

Efektywne wykorzystanie teorii wzmocnień

Ostrożnie dobieraj wzmocnienia, ponieważ różne strategie dają różne wyniki. Nagradzanie pozytywnego zachowania, na przykład doskonałych wyników, za każdym razem kiedy się pojawi, zacznie prowadzić do powtarzających się wyników. Ale za to nagradzanie tego samego zachowania jedynie sporadycznie często daje lepsze efekty, ponieważ pracownicy pracują ciężej, jeśli poprzeczka została podniesiona i to najprawdopodobniej ułatwia wprowadzenie trwałych zmian w zachowaniu.

Sporadyczne wzmocnienie ułatwia również odzwyczajenie pracownika od jego zależności od wzmocnienia i przekształca pożądane zachowanie w nawyk. Przyszłe wysiłki w zakresie wzmocnień mogą być potem nakierunkowane na różne zachowania, a rezultaty powinny być podobne.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z naszej strefy wiedzy

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   
Szanowni Państwo!
Jednym z podstawowych oczekiwań od ekspertów HR oraz HR Business Partnera jest wsparcie organizacji oraz menedżerów w wykorzystaniu potencjału pracowników i zapewnieniu możliwie najwyższego poziomu efektywności. Od wielu już lat nie tylko mówi się o zarządzaniu efektywnością lecz także wdrażane są systemowe rozwiązania mające na celu podnoszenie efektywności pracowników. Jesteśmy też świadkami prawdziwej rewolucji w podejściu do tworzenia wyzwań dla pracowników i monitorowania postępów na drodze do ich realizacji. Warto zetem przyjrzeć się nowym rozwiązaniom gdyż jeśli jeszcze ich nie stosujemy to najprawdopodobniej wkrótce się z nimi zmierzymy.

Życzymy owocnej lektury!
Zespół Gamma
Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Przewodzenie ludziom i zarządzanie nimi oraz ich efektywnością to ciągłe wzajemne oddziaływanie wzorców zachowań jednostek na siebie nawzajem. Zatem inni zmieniają się tylko w takim stopniu, w jakim my się zmieniamy!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

ZOBACZ LOSOWE ARTYKUŁY Z NASZEJ STREFY WIEDZY

Okno Johari to psychologiczne narzędzie, które pozwala poznać siebie i swoje relacje z otoczeniem. Wyznacza ono cztery obszary, które obrazują poziom samoświadomości jednostki i jej relacje z innymi ludźmi. Okno Johari stosuje się do wzmacniania komunikacji w pracy, budowania zespołów i rozwoju osobistego.

Test 12 pytań Gallupa Instytut Gallupa przez ponad 25 lat prowadził wywiady z ponad milionem pracowników. Pytano o różne aspekty pracy, w celu wyłowienia najważniejszych kwestii decydujących o odpowiedzi na pytanie: co to jest dobre miejsce pracy?

Raport Deloitte podsumowujący 2015 rok potwierdza, że najistotniejszym wyzwaniem dla liderów przedsiębiorstw okazało się budowanie kultury organizacyjnej i zaangażowania. Zdaniem autorów raportu to właśnie te dwie, kluczowe wartości stanowią receptę na coraz powszechniejsze trudności w przyciąganiu i utrzymywaniu pracowników o wysokim potencjale. Organizacje, które umiejętnie wykorzystają ten fakt, mają szansę wygrania boju o talenty i pozostawienia w tyle swoich konkurentów.   

Dzisiejsi specjaliści mają więcej możliwości wyboru miejsca zamieszkania i pracy, jednakże mogą być przywiązani do swojej obecnej lokalizacji, a przecież nie wszystkie osoby, których potrzebuje firma, mieszkają w tej samej okolicy.

Gamma przeprowadziła w marcu osiem specjalistycznych pokazów dotyczących Onboardingu 2.0, w których udział wzięło ponad 160 ekspertów. Ideą pokazu było możliwie dokładne odwzorowanie pierwszego dnia nowego pracownika w szeregach organizacji. Uczestnicy pokazów wcielili się w nowo zrekrutowanych specjalistów ds. HR w firmie Gamma, mieli szansę wejść w buty adepta.
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać

TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel: 22/266 08 48,

tel. kom.: 505 273 550,



E-mail:
biuro@projektgamma.pl

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę



lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel: 22/266 08 48,
tel. kom.: 505 273 550

ul. Mysłowicka 15
01-612 Warszawa
NIP: 113-26-90-108

Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2019 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.