ZARZĄDZANIE OPARTE NA UZDOLNIENIACH PRACOWNIKÓW
ZARZĄDZANIE OPARTE NA UZDOLNIENIACH PRACOWNIKÓW
Idea
Zarządzanie oparte na talentach sprowadza się do dwóch aspektów: identyfikacja mocnych stron pracowników oraz wykorzystanie tych mocnych stron w pracy.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.
Zobacz nasze szkolenia HR.
Zobacz też: szkolenia interpersonalneGallup przeprowadził obszerne badania firm, które wdrożyły praktykę zarządzania opartą na mocnych stronach pracowników. Badania te wykazały, że koncentracja na rozwoju talentów ludzi prowadzi do tworzenia bardziej atrakcyjnych dla pracowników i produktywnych miejsc pracy. Badacze przeanalizowali wpływ wykorzystania mocnych stron pracowników na następujące obszary: sprzedaż, zysk, płynność kadr, zaangażowanie pracowników i bezpieczeństwo pracy.
Efekty biznesowe firm stosujących praktyki zarządzania opartego na talentach pracowników
- 10-19% wzrosła sprzedaż
- 14%-29% wzrósł zysk
- 26-72% obniżyła się rotacja kadr
- 9-15% wzrósł wskaźnik zaangażowania pracowników
- 22-59% zmniejszyła się liczba incydentów związanych z bezpieczeństwem pracy
Gallup 2016
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.
Zobacz nasze szkolenia HR.
- Badanie talentów Gallupa
- Nowa formuła systemu ocen i rozwoju efektywności
- Onboarding – jak skutecznie wdrożyć nowego pracownika?
WDROŻENIE PROGRAMU ZARZĄDZANIA OPARTEGO NA UZDOLNIENIACH
– STUDIUM PRZYPADKU
Proces wdrożenia zarządzania opartego na mocnych stronach u jednego z naszych klientów z branży medycznej składał się z czterech kroków:
- Identyfikacja talentów pracowników poprzez badanie on-line.
- Przygotowanie wewnętrznych trenerów wspierających pracowników
w sposobach wykorzystania przez nich swoich mocnych stron w pracy. - Przeszkolenie menedżerów z umiejętności koordynowania różnych talentów w swoich zespołach.
- Przeszkolenie menedżerów z umiejętności wykorzystywania mocnych stron pracowników w celu poprawy ich wydajności.
Wdrożenie odbywało się stopniowo w całej firmie. W pierwszej fazie wybrano jeden dział, w którym przeprowadzono cały proces. Był to z jednej strony test programu, a z drugiej strony, w przypadku sukcesu w testowanym dziale miało to stanowić zachętę dla menedżerów z pozostałych działów. Wybór testowanego działu musi być bardzo wnikliwy, aby wdrożony program zakończył się widocznym i szybkim sukcesem, dlatego przy wyborze kierowano się głównie tym, na ile lider działu jest przekonany do idei wdrożenia programu oraz w jakim stopniu ten lider jest autorytetem dla pozostałych liderów. Wdrożenie w wybranym dziale było bacznie obserwowane przez innych liderów. Po jakimś czasie były widoczne dla wszystkich postępy w efektywności i rezultatach testowanego działu. To spowodowało wzrost zainteresowania liderów pozostałych działów projektem i chęć wdrożenia podobnych rozwiązań w kierowanych przez nich działach.
Po wdrożeniu programu zarządzania w oparciu o talenty zanotowano 12,5% wzrost wydajności w całej firmie, a wskaźnik satysfakcji pracowników wzrósł trzykrotnie.
