ELEMENTY KULTURY ORGANIZACYJNEJ – TOŻSAMOŚĆ ORGANIZACJI, WIZERUNEK, KULTURA ORGANIZACYJNA 2/2
Podobnie jak TOŻSAMOŚĆ OSOBISTA jest wyróżnikiem jednostki, tak tożsamość organizacji, wizerunek i kultura organizacyjna to zbiór cech wyróżniających daną organizację, czyli odróżniającą ją od innych.
ELEMENTY KULTURY ORGANIZACYJNEJ - TOŻSAMOŚĆ ORGANIZACJI, WIZERUNEK, KULTURA ORGANIZACYJNA 2/2
Kultura organizacyjna
Jak opisano wcześniejj kultura organizacyjna jest zbiorem formalnych i nieformalnych zasad wewnętrznych, które regulują funkcjonowanie organizacji właśnie od wewnątrz. Bardzo trudno jest wskazać wszystkie elementy budujące kulturę organizacji – tych elementów jest bowiem tak dużo, co więcej, na tyle przenikają się one wzajemnie, że wyodrębnienie najważniejszych z nich stanowi nie lada trudność. Poniżej wskazane są jednak pewne kluczowe obszary przejawów kultury organizacji.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.
Wartości Powyżej wymieniono wartości, jako element budujący tożsamość organizacji. Jest jednak zasadnicza różnica w rozumieniu pojęcia „wartości” w kontekście tożsamości i kultury organizacji. W kontekście tożsamości będziemy brać pod uwagę wartości komunikowane, widniejące na stronie internetowej organizacji, w strategii organizacji itp. W kontekście kultury organizacji przez wartości będziemy rozumieli realnie promowane postawy pracowników (lub poszczególnych ich grup.
Niejednokrotnie bowiem na poziomie komunikacji promowana jest np. współpraca, realnie okazuje się jednak, że organizacja promuje raczej osobistą skuteczność promując jednostki niewspółpracujące, a raczej dominujące, czy wręcz agresywne.
Elementem tozsamości organizacji będzie w szczególności sposób podejścia do tzw. „work-life balance”, czyli rozumienie i szanowanie przez organizację życia pozazawodowego pracowników vs. oczekiwanie stawiania przez pracowników pracy ponad inne aspekty życia.
Przejawem tego aspektu kultury organizacji będą m.in.:
Elastyczny czas pracy
Możliwość pracy zdalnej
Ilość obowiązków realnie dopasowana „pod 8 godzin pracy” itp.
Styl zarządzania Każdy z nas ma indywidualne preferencje dotyczące zarządzania, ale również bycia zarządzanym. Sztuką jest jednak umiejętność korzystania z różnych stylów – dobierając odpowiedni styl do konkretnej sytuacji (konkretny podwładny vs. rodzaj i trudność zadań).
Tymczasem – zgodnie z popularnym powiedzeniem dotyczącym organizacji, że „ryba psuje się od głowy” – organizacje wielokrotnie w niepisany sposób promują styl zarządzania, a młodsza kadra menedżerska ucząc się od swoich mentorów powiela te same błędy, jak np.: Brak elastyczności w zarządzaniu
Brak koncentracji na potrzebach podwładnych w realizacji celów biznesowych
Niespójność przestrzegania zasad
Brak konkretnego określania celów
Nieprecyzyjna informacja zwrotna
Brak zaangażowania w funkcje menedżerskie
Relacje międzyludzkie Elementem tożsamości organizacji jest również to, jakie zachowania koleżeńskie organizacja promuje – np.:
formalne lub nieformalne zwracanie się do siebie nawzajem
Komunikacja Komunikacja jest bardzo szerokim aspektem tożsamości organizacji. Każda organizacja wypracowuje bardzo indywidualne zasady komunikacji. Zasady te, najogólniej rzecz ujmując dotyczą tego
Co…
W jaki sposób…
Komu…
Mówimy/nie mówimy
Organizacja będzie więc promować to, czy komunikujemy się jawnie, czy niejawnie, 1:1, czy zespołowo, ustnie, czy pisemnie, będzie również udrażniać lub blokować przepływ informacji z góry na dół i z dołu do góry, a także pomiędzy poszczególnymi jednostkami organizacyjnymi wewnątrz firmy.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Przygotowując nasze szkolenia HR online nie przekładamy treści i procesu „jeden do jednego” ze szkoleń stacjonarnych.
Spójność Spójność jest chyba najciekawszym aspektem tożsamości organizacji – stanowi bowiem swoistą „metazasadę” regulującą inne zasady wewnątrz organizacji. Organizacje różnią się bowiem między sobą w zakresie tego, na ile panujące wewnątrz firmy zasady są transparentne (czyli jasne i przejrzyste), a także na ile są konsekwentnie realizowane.
Może się bowiem okazać, że integralnym aspektem kultury danej organizacji jest „podwójność”, czyli diametralne różnice pomiędzy systemem wartości jawnie komunikowanym i niejawnie realizowanym (np. promowane postawy koleżeńskie, - współpraca vs. dominacja, promowane postawy wobec klientów – budowanie relacji vs. zysk z pojedynczej transakcji, itp.).
Może być również tak, że zasady obowiązują jedynie część organizacji, a nie obowiązują konkretnych pracowników, działów, lub konkretnych poziomów organizacji. Jest to o tyle ważne, iż jest to jeden z najczęstszych powodów braku zaangażowania wśród pracowników – efektem niespójności zasad jest zwykle poczucie bezradności, niesprawiedliwości, co z kolei prowadzi do braku przewidywania osobistych korzyści z zaangażowania.
Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u? Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.