Różnice międzykulturowe – pigułka wiedzy

Na podstawie badań przeprowadzonych wśród pracowników IBM w latach 1967 – 1973 w 70 krajach, prof. Geert Hofstede wyodrębnił 50 państw do analizy międzykulturowej. Analiza ta zaowocowała uzyskaniem, w początkowym etapie, 4 wymiarów (różnice międzykulturowe), tj: Power Distance, Individualism, Masculinity i Uncertainity Avoidance. W kolejnym etapie prowadzenia badań, do zespołu dołączyły kolejne osoby, co doprowadziło do wyodrębnienia i dodania kolejnych 2 wymiarów tj: Long Term Orientation i Indulgence. Wszystkie 6 wymiarów tworzą razem model 6D.

10 kwietnia 2018
zdjęcie - Różnice międzykulturowe – pigułka wiedzy


Różnice międzykulturowe

Różnice międzykulturowe - Kultura, natura ludzka i osobowość

JednostkaOsobowość Wyuczone i wrodzone 
 Grupa Kultura Wyuczone
 Wszyscy ludzie Natura Wrodzone


Natura ludzka
jest tym wszystkim co ludzkie istoty mają wspólnego, bez znaczenia czy ktoś jest rosyjskim profesorem, czy Aborygenem z Australii. Natura ludzka jest dziedziczona, zakodowana w naszych genach. Przejawia się możliwością odczuwania strachu, miłości, szczęścia, radości, wstydu, potrzebą przebywania z innymi.

Osobowość jednostki jest indywidualnym zbiorem cech osobowych, które nie muszą być współdzielone z innymi osobami. Osobowość oparta jest o rys charakterologiczny, który jest częściowo dziedziczony a częściowy wyuczony – zmodyfikowany pod wpływem doświadczeń własnych jak i grupowych.

Kultura – Software of the mind – kultura jest wyuczona, nie jest dziedziczona. Wywodzi się od społeczności, w której dana osoba przebywa. Kultura jest fenomenem społecznym, ponieważ wywodzi się z grupy, w której dana osoba przebywa. Kultura składa się z niepisanych reguł i zasad 'gry społecznej'. Kultura jest jak oprogramowanie dla umysłu jednostki, która została zaprogramowana przez otaczających ją członków grupy. Rodzice, szkoła, sąsiedztwo, praca, wszystkie te społeczności 'programują' osobę podczas jej życia.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Gamma.

Sprawdź naszą ofertę szkoleń menadżerskich. Dowiedz się jak zarządzać pokoleniem Y, jak być autorytetem dla pracowników, jak delegować i motywować zespół, jak prawidłowo przekazywać swoje doświadczenie, jak zarządzać w oparciu o metodologię MBTI. Zobacz szkolenia: szkolenie zarządzanie zespołem, zarządzanie projektami szkolenie, zarządzanie projektami.

Różnice kulturowe - badania

Na podstawie badań przeprowadzonych wśród pracowników IBM w latach 1967 – 1973 w 70 krajach, prof. Geert Hofstede wyodrębnił 50 państw do analizy międzykulturowej. Analiza ta zaowocowała uzyskaniem, w początkowym etapie, 4 wymiarów (różnice międzykulturowe), tj: Power Distance, Individualism, Masculinity i Uncertainity Avoidance. W kolejnym etapie prowadzenia badań, do zespołu dołączyły kolejne osoby, co doprowadziło do wyodrębnienia i dodania kolejnych 2 wymiarów tj: Long Term Orientation i Indulgence. Wszystkie 6 wymiarów tworzą razem model 6D.

Różnice międzykulturowe w wymiarach – Model 6D Hofstede

Power Distance – Dystans władzy
Określa relacje między przełożonymi i podwładnymi. Określa również stopień akceptacji dla nierówności społecznych, skłonność przełożonych do konsultacji z podwładnymi, czyli stopień autorytarności władzy, oraz oczekiwany stopień posłuszeństwa wobec rodziców, przełożonych i władzy.

Individualism - Kolektywizm i indywidualizm
Wyznacza proporcje między wagą przykładaną do dobra jednostki i grupy. W kulturach kolektywistycznych grupa popiera swoich członków w zamian za co oni pozostają lojalni wobec grupy. Nacisk kładziony jest na ‘My’. W kulturach indywidualistycznych istotą jest jednostka, obywatel, ‘Ja’. Od ludzi oczekuje się niezależności i samodzielności.

Masculinity - Kobiecość i męskość
Wysoki wynik (kultury męskie) wskazują, że społeczeństwo jest skupione na wzajemnej konkurencji, nastawione na osiąganie sukcesu, gdzie sukces zdefiniowany jest jako zwycięzca (męskie atrybuty).

Niski wynik (społeczeństwa kobiece) oznacza, że dominującą wartością w społeczeństwie jest dbanie o innych (atrybuty kobiece) i o jakość życia. Społeczeństwo kobiece to takie, w którym wychodzenie ‘przed szereg’ nie jest podziwiane.

Uncertainty Avoidance - Unikanie niepewności
Unikanie niepewności możemy zdefiniować jako stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych, lub niepewnych. Innymi słowy określa ono stopień w jakim są oni skłonni zaakceptować nieprzewidywalność stosunków społecznych i niepewność przyszłości. Wysokie UAI związane jest też m.in. z wysokim poziomem niepokoju, publicznym okazywaniem emocji.

Zobacz ranking Gazety Finansowej – „Najlepsze Firmy Szkoleniowe”; po raz kolejny zajęliśmy 1 miejsce. Istniejemy 10 lat na rynku. Współpracuje z nami 118 trenerów. Oferujemy szkolenia otwarte i zamknięte. Szkolenia HR i szkolenia dla administracji publicznej. Wybierz naszą firmę szkoleniową.

Long Term Orientation – Orientacja długoterminowa
W wymiarze tym chodzi przede wszystkim o rozróżnienie między długo i krótkoterminowym nastawieniem w życiu. Orientacja długoterminowa skupia się na przyszłości, a krótkoterminowa na teraźniejszości i przeszłości. Orientacja długoterminowa: – wytrwałość – kształtowanie relacji według statusu – zapobiegliwość – przedsiębiorczość – pragmatyzm – edukacja jako sposób przygotowania się na przyszłość. Orientacja krótkoterminowa: – ustatkowanie i równowaga – zachowanie „twarzy” – poszanowanie tradycji – odwzajemnianie pozdrowień, przysług i prezentów.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Gamma. W poprzednim roku przeszkoliliśmy ponad sześć tysięcy klientów indywidualnych i ponad tysiąc klientów instytucjonalnych. Oferujemy szkolenia HR, managerskie, sprzedażowe i szkolenia dla administracji publicznej. W rankingu Gazety Finansowej – „Najlepsze Firmy Szkoleniowe” po raz kolejny zajęliśmy 1 miejsce. Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą.


Indulgence – stosunek do zaspokajania potrzeb
Wymiar ten pokazuje stopień w jakim osoby kontrolują swoje pragnienia w oparciu o wartości według jakich zostały wychowani. Niski stopień na tej skali opisuje społeczności, które są powściągliwe, zachowawcze podczas gdy wysoki poziom obrazuje społeczeństwa, które żyją według zasady 'work hard – play hard' ciężko pracuję dobrze się bawię.

Model Lewisa jest najnowszym modelem, który zyskał uznanie na całym świecie, rozwijany w latach dziewięćdziesiątych i wydany w bestselerze Richarda Lewis'a, When Cultures Collide (1996), który w 1997 roku zdobył nagrodę US Book of the Month Award. Lewis odwiedził 135 krajów i pracując w ponad 20 z nich, doszedł do wniosku, że ludzie mogą być podzieleni na trzy główne kategorie, oparte nie na narodowości lub religii, ale na ZACHOWANIU. Nazwał te typologie Linear-active, Multi-active i Reactive.

Lewis uznał, że poprzedni badacze, gromadząc mnogość wymiarów wzbudziły ryzyko tworzenia zamieszania dla tych, którzy szukali jasności i precyzyjności. Ponadto podkreślił, że zainteresowanie ekspertów z dychotomiami północ / południe, mono-przewlekłą / polioksyjną, spowodowało, że pominęły lub ignorowały potężny wpływ azjatycki (obejmujący w rzeczywistości połowę ludzkości).

Nazwał tę kategorię behawioralną "Reaktywny", tworząc model zasadniczo trójstronny, przywołujący następujące cechy:

Liniowa czynną
– składa na to: świat anglojęzyczny - Ameryka Północna, Wielka Brytania, Australia i Nowa Zelandia, a Europa Północna, w tym Skandynawia i kraje germańskie.

Reaktywna grupa znajduje się we wszystkich większych krajach w Azji, z wyjątkiem subkontynentu indyjskiego, który jest hybrydą.

Multi-czynne są bardziej rozproszone: Europa Południowa, kraje śródziemnomorskie, Ameryka Południowa, Afryki subsaharyjskiej, kultur i inne arabskie na Bliskim Wschodzie, w Indiach i Pakistanie oraz większości Słowian. Choć te kultury są szalenie zróżnicowane geograficznie i w ich religii, przekonań i wartości, mogą zostać zakwalifikowane jako grupa, podążająca za tym samym wzorem następujących cech i podobieństw, gadatliwość,  dramat, elokwencja, perswazja, wyrazisty język ciała, znaczenie religii lub wyznania, prymatu więzi rodzinnych, niskie społeczeństw powiernicze, niepunktualności, zmienna etyka pracy, zmienność , niedostateczne planowanie, zdolność do współczucia, kolektywizm, związku orientacji sytuacyjnej, prawdy, niechęć do biurokracji, towarzyskość, nepotyzm, pobudliwość, zmienności, poczucie historii, niepokoju ze ścisłej dyscypliny

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Co trzeba zrobić żeby bardziej wierzyć w swoje siły i kompetencje? Jak pozbyć się tremy? Jak być bardziej kreatywnym i innowacyjnym? Jak być wielozadaniowym? Zapraszamy do naszego działu szkoleń z efektywności osobistej np: szkolenie zarządzanie stresem, szkolenie komunikacja interpersonalna, szkolenie asertywność. Zapraszamy serdecznie do działu szkolenia sprzedażowe



Model Lewisa oparty jest na danych zaczerpniętych z badań przeprowadzonych nad 50.000 menedżerów.

Liniowa czynne:  świat anglojęzyczny - Ameryka Północna, Wielkiej Brytania, Australia i Nowa Zelandia, Europa Północna, w tym Skandynawia i kraje germańskie.

Reaktywna grupa znajduje się we wszystkich większych krajach w Azji, z wyjątkiem subkontynencie indyjskim, który jest hybrydą.

Grupa multi-czynna: Europa Południowa, kraje śródziemnomorskie, Ameryka Południowa, Afryka Subsaharyjska, kraje arabskie na Bliskim Wschodzie, w Indiach i Pakistanie oraz większości Słowian.

Uwaga: trzy typy są charakterystyczne, z których każdy posiada elementy behawioralne z dwóch pozostałych kategorii. Jest to kwestia, z których jeden jest dominujący.

Jak przygotować się do współpracy z partnerami biznesowymi z innych kręgów kulturowych – praktyczne wskazówki

  • Pierwszy krok – bądź świadomy swoich własnych zachowań, wartości, sposobów i preferencji w jaki pracujesz. Pamiętaj to co jest 'normalne' dla ciebie, nie koniecznie jest normalne dla wszystkich.
  • Postaraj się dowiedzieć wszystkiego co możliwe o zwyczajach, praktykach w miejscu pracy, dotyczących kraju pochodzenia osób, z którymi współpracujesz. Pamiętaj, że nie będziesz w stanie wiedzieć wszystkiego.
  • Zwróć szczególną uwagę na swój własny stosunek i stosunek innych do następujących kwestii:
    • Relacje biznesowe (np.: w jaki sposób odnosisz się do osób starszych wiekiem i rangą / stanowiskiem)
    • Spotkania (np.: czy oczekujesz, że będziesz zaangażowany w proces decyzyjny)
    • czas (np.: czy punktualność i trzymane się terminów jest istotną wartością w twojej kulturze)
    • sposób komunikacji (np.: czy ludzie są szczerzy i bezpośredni / czy istnieje kultura dzielenia się informacjami)
    • wartości społeczne (np.: stosunek do ryzyka, 'strata twarzy', poczucie indywidualności, itp.)
  • Zastanów się jakie pozytywne i negatywne skojarzenia mają twoi zagraniczni partnerzy biznesowi o twojej własnej kulturze.

Różnice kulturowe w etykiecie biznesowej


Wizytówki w Ameryce:

  • Brak oficjalnego ceremoniału przy wymianie wizytówek.
  • Wizytówka może być schowana do kieszenie zaraz po wymianie wizytówek.
  • Nie należy rozdawać wizytówek ‘na lewo i prawo’, dobrze jest najpierw poprosić o wizytówkę osobę, z którą rozmawiamy.
  • W dobrym zwyczaju jest odwzajemnienie się wizytówką, jeśli ktoś nam wręcza swoją jako pierwszy. Można użyć zwrotu ‘May I give you my card’
  • Jeśli otrzymujemy wizytówkę dobrze jest spojrzeć na nią i powiedzieć coś co przykuje naszą uwagę. W ten sposób okazujemy zainteresowanie.
  • W Stanach Zjednoczonych dozwolone jest pisanie na wizytówce (na odwrocie) W dobrym stylu jest zapytanie o pozwolenie.
  • W sytuacjach prywatnych, wizytówki raczej nie są używane.

Zachowanie przy stole - wersja amerykańska:

  • Nóż w prawej ręce, widelec w lewej. Noża używamy tylko do odkrajania kęsów, które później wkładamy do ust przy pomocy samego widelca. Po odkrojeniu kęsa, nóż odkładamy na prawy brzeg talerza a widelec przekładamy do prawej ręki. Kiedy jemy widelcem lewa ręka spoczywa na kolanie.
  • Lewa ręka lub łokieć na stole uważa się za niestosowne.
  • Serwetkę rozkładamy na kolanach.
  • W przypadku, gdy odchodzimy od stołu na chwilę, serwetkę kładziemy luźno złożoną po prawej lub lewej stronie talerza. Nie należy kłaść serwetki na krześle.
  • Jeśli na chwilę odchodzimy od stołu, sztućce zostawiamy w następujący sposób: nóż odkładamy na brzegu talerza skierowany ostrzem do wewnątrz – w takiej samej pozycji, kiedy nie jest używany do krojenia. Widelec spoczywa podobnie jak według zasad kontynentalnych tj. na godzinie 4:20 wskazując godzinę 10 czubkami ku górze – wersja kontynentalna czubkami ku dołowi.
  • Po skończonym posiłku odkładamy serwetkę na wpół złożoną po lewej stronie posiłku. Sztućce układamy podobnie jak w Polsce z jedną różnicą, widelec kładziemy czubkami skierowanymi ku górze.
  • W Stanach Zjednoczonych powszechną praktyką jest zostawianie napiwku w restauracji, w których jest kelner. Wysokość napiwku powinna być zawarta w przedziale 15% – 20%. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na fakt, że ceny w amerykańskich restauracjach podawane są bez podatku od sprzedaży który, w zależności od stanu, może wynieść od 0% do ponad 10%. Może zatem się zdarzyć, że cena posiłku w restauracji w stosunku do ceny w menu jest wyższa o nawet 30% - uwzględniając napiwek i podatek.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

ZOBACZ NAJCIEKAWSZE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

10 lipca 2018
Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji? Od czego zacząć? Autor: Agata Pelc, ekspert z zakresu wellbeing'u Wstęp Szanowni Państwo!Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość...
9 lipca 2018
Test Badania Kompetencji Harrisona Wstęp Dlaczego niektórzy ludzie nie potrafią się „dopasować”, nie wykorzystują swojego pełnego potencjału lub nie są tak skuteczni, jak napisali w swoim CV?Dlaczego duża część zarządzania/przywództwa czy innych umiejętności społecznych nie zostaje przyswojona, dlaczego zostaje w szkolnej sali, zamiast przenieść się do miejsca pracy?Dlaczego tylu ludzi, posiadających ponadprzeciętne techniczne umiejętności pracy, ma problem z kontaktami międzyludzkimi?Odpowiedź...
12 kwietnia 2018
Koncepcja poziomów wartości Gravesa Czym jest koncepcja poziomów wartości Gravesa? Koncepcja poziomów wartości Gravesa, wcześniej znana jako koncepcja Spiral Dynamics Becka i Cowana, odpowiada na bardzo istotne pytania związane z życiem i motywami działania człowieka: dlaczego niektórzy z nas aby osiągnąć zamierzony cel kierują się walką, a dla innych najważniejsze jest przestrzeganie zasad i porządek? Dlaczego dla niektórych najistotniejszą rzeczą...
29 czerwca 2017
Alternatywa dla ocen okresowych - Performance Management PO CO NAM PERFORMANCE MANAGEMENT? Przez niemal trzy dekady specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi przekonywali nas, że "systemy ocen pracowniczych są jednym z podstawowych wymogów profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi". Z drugiej jednak strony niemal nieustannie spotykaliśmy się z problemami z wdrożeniem tego typu rozwiązań. Dość powiedzieć, że 2/3 wdrożeń SOP upada w trakcie...
10 maja 2017
Budowanie kultury współodpowiedzialności Kultura polskich firm przypomina kulturę folwarku W ostatnich latach obserwujemy renesans zainteresowania kwestiami kulturowymi. Dzięki intensywnym kontaktom zagranicznym polscy studenci, naukowcy, robotnicy budowlani, informatycy, kierowcy autobusów, dentyści itd. na własnej skórze przekonują się czym jest odrębność kulturowa. Z badań przeprowadzonych przez prof. Janusza Hryniewicza i wielu innych opracowań, wyłania się specyficzny rys stosunków panujących w polskich firmach,...

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

27 kwietnia 2022
Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
28 lutego 2022
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
24 maja 2021
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
26 kwietnia 2021
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
25 marca 2021
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia
Gamma - newsletter

Newsletter

Bądź na bieżąco z nowymi treściami wikiGammy. Zapisz się do naszego newslettera.

Zapraszamy do naszej

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Wideo
Wideo

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.: 505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

Kontakt
biuro@projektgamma.pl
tel.: 505 273 550


ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.