Teoria X i Y McGregora

W latach 60’, psycholog społeczny Douglas McGregor opracował dwie kontrastujące ze sobą teorie, na podstawie których wyjaśnił, jak założenia menedżerów na temat źródeł motywacji pracowników wpływają na ich styl zarządzania. Nazwał je Teoria X i Teoria Y. Są one ważne i aktualne po dzień dzisiejszy

zdjęcie - (the_title())


Teoria X i Y McGregora


Co motywuje ludzi do przychodzenia do pracy każdego ranka?

Czy jest to ogromna satysfakcja z wykonywanych zadań? A może praca stanowi dla nich ciężar i robią to tylko dla pieniędzy? Takie założenia dotyczące członków zespołu mogą mieć istotny wpływ na to, jak menedżerowie sobie z nimi radzą.

W latach 60’, psycholog społeczny Douglas McGregor opracował dwie kontrastujące ze sobą teorie, na podstawie których wyjaśnił, jak założenia menedżerów na temat źródeł motywacji pracowników wpływają na ich styl zarządzania. Nazwał je Teoria X i Teoria Y. Są one ważne i aktualne po dzień dzisiejszy.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Jak delegować i motywować zespół? Jak skutecznie zarządzać projektami? Jak zostać sprawnym liderem w firmie? Jak budować zaangażowanie w zespole? Sprawdź nasze szkolenia menadżerskie np: szkolenie zarządzanie zespołem, szkolenie project manager. Sprawdź je.

Jak rozumieć teorie X i Y?

Teoria X i Teoria Y zostały po raz pierwszy wyjaśnione przez McGregora w jego książce zatytułowanej „The Human Side of Enterprise” i odnoszą się do dwóch stylów zarządzania – autorytarnego (Teoria X) i partycypacyjnego (Teoria Y).

Jeśli uważamy, że członkowie naszego zespołu nie przepadają za swoją pracą, a ich motywacja jest wręcz zerowa to, według McGregora, prawdopodobnie używamy autorytarnej strategii zarządzania. To podejście jest bardzo „bezpośrednie” i zazwyczaj polega na mikrozarządzaniu ludzką pracą w celu upewnienia się, że jest ona wykonywana w odpowiedni sposób. McGregor nazwał to Teorią X.

Z drugiej strony, jeśli uważamy, że nasi ludzie czerpią dumę z powierzanych im zadań i uznają je za wyzwanie, to prawdopodobnie wykorzystujemy styl partycypacyjny. Menedżerowie, którzy decydują się na to podejście ufają swoim ludziom na tyle, by mogli oni sami decydować o pracy i wykonywać ją samodzielnie oraz najefektywniej, jak tylko potrafią. McGregor nazwał to Teorią Y.

Od tego na jakie podejście się zdecydujemy zależeć będzie poziom motywacji naszych pracowników. Dlatego bardzo ważne jest, aby zrozumieć, jak nasze postrzeganie źródeł motywacji może kształtować nasz styl zarządzania.

Przyjrzyjmy się bliżej obu teoriom.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Zapraszamy do zapoznania się z klasykami szkoleń otwartych dla HR online, stacjonarnych.

Zobacz nasze szkolenia HR.

Zobacz też: szkolenia interpersonalne

Teoria X - charakterystyka

Menedżerowie kierujący się Teorią X mają tendencję do posiadania negatywnej, pesymistycznej opinii na temat swojego zespołu i zakładają, że jest on naturalnie niezmotywowany i nie przepada za swoją pracą. W związku z tym, uważają, że pracownicy powinni być bez przerwy pobudzani, nagradzani lub karani, aby upewnić się czy wykonują swoje zadania z odpowiednią starannością.

Praca w firmach zarządzanych w ten sposób może być monotonna, a ludzie często motywowani są przy wykorzystaniu zasady „marchewki i kija”. Ocena wyników oraz wynagrodzenie zwykle opierają się na wymiernych rezultatach, takich jak dane dotyczące sprzedaży i wykorzystywane są do kontrolowania personelu.

Ten styl zarządzania zakłada, że pracownicy: nie lubią swojej pracy, unikają odpowiedzialności i muszą być nadzorowani przez przełożonych na każdym kroku, muszą być kontrolowani, zmuszani do pracy i zastraszani, aby wykonywać powierzone im zadania, nie mają żadnych chęci do pracy ani ambicji, dodatkowo potrzebują nagród, aby zmusić się do osiągnięcia zamierzonego celu zawodowego.

Według McGregora, w firmach korzystających z Teorii X menedżerowie sprawują kontrolę nad zespołem na wielu poziomach i jest ona mocno scentralizowana. Kierownicy są autorytatywni i aktywnie interweniują kiedy praca nie jest starannie wykonywana.

Nadrzędną wartością pracowników jest poczucie bezpieczeństwa, co skutkuje stałym nadzorem nad personelem. McGregor twierdzi, że typ X potrzebuje zarządzania „na podobieństwo dziewiętnastowiecznych fabryk”, czyli zarządzania polegającego właśnie na nieustannej obserwacji i braku zaufania. Jest to system, w którym nie liczy się rozwój osobisty, a jedynie jak najlepsze wyniki w pracy.

Pomimo, że Teoria X nie jest już tak popularna jak kiedyś, duże firmy mogą uważać, że stosowanie jej jest nieuniknione, ze względu na ogromną liczbę osób zatrudnionych i dużo napiętych terminów, których muszą się trzymać.

Firma szkoleniowa Gamma. Oferujemy wysokiej jakości szkolenia dla kierowników jak również szkolenia dla administracji publicznej. Zobacz również nasze szkolenia eksperckie i związane z Team buildingiem.

 

Teoria Y  - charakterystyka

Menedżerowie stosujący Teorię Y mają bardzo optymistyczną, pozytywną opinię na temat swoich pracowników i wykorzystują zdecentralizowany, partycypacyjny styl zarządzania. To zachęca ludzi do tworzenia bliskich relacji między menedżerami a członkami ich zespołów, opierających się na współpracy i zaufaniu.

Ludzie ponoszą większą odpowiedzialność za swoje czyny, a kierownicy zachęcają ich do rozwijania umiejętności i proponują nowe sposoby na zwiększenie wydajności ich pracy. Oceny pracowników odbywają się regularnie, ale w przeciwieństwie do Teorii X, stosuje się je w celu zachęcenia zespołu do otwartej komunikacji, a nie do kontrolowania personelu.

Firmy z Teorią Y często dają też pracownikom możliwości awansu. Ten styl zarządzania zakłada, że członkowie zespołu: są szczęśliwi, ponieważ mogą dzielić się własnymi pomysłami i inicjatywami, są bardziej zaangażowani w podejmowanie decyzji, bardziej zmotywowani do wykonywania zadań, zadowoleni z większej samodzielności, odpowiedzialności i do tego nie muszą być non stop kierowani przez przełożonych, uważają, że ich praca jest rozwijająca i pełna wyzwań, rozwiązują problemy w sposób kreatywny, przy użyciu wyobraźni.

Teoria Y stała się bardzo popularna wśród obecnych firm. Odzwierciedla to rosnące wśród pracowników pragnienie rozwijania swoich karier, które zapewnią im więcej, niż tylko dochody pieniężne. Uznawana jest za znacznie lepszą niż Teoria X, która robi z pracowników maszyny i na dłuższą metę pozbawia ich wszelkiej motywacji do pracy i życia.

Rozwijanie Teorii Y

Rozwój cech charakterystycznych dla tej teorii powinien być szczególnie ważny dla osób pracujących w dziale HR. Muszą przede wszystkim postawić na indywidualne podejście do każdego z pracowników, dbać o organizację ich pracy oraz integrację. Liczy się wysiłek jaki wkładają w to, co robią – jeśli poczują się doceniani i zobaczą, że firmie naprawdę zależy na ich osobistym rozwoju, kierownicy szybciej zdobędą ich zaufanie, a podwładni nie będą bali się wyrażać własnych opinii.

Teoria X i Teoria Y w miejscu pracy

Wielu menedżerów decyduje się na połączenie obu teorii. W każdej z nich możemy znaleźć odpowiadające nam elementy. Możemy na przykład być zwolennikami mikrozarządzania lub dawania pracownikom większej swobody w procesie podejmowania decyzji.

Mimo, że oba style mogą w pewien sposób motywować ludzi, sukces każdego z nich zależy głównie od potrzeb naszego zespołu, a także od głównych celów naszej firmy. Teorii X możemy użyć w stosunku do nowych pracowników, którzy potrzebują pomocy i „opieki” lub w sytuacjach kryzysowych, wymagających od nas pełnej kontroli.

Każda z teorii stanowi pewnego rodzaju wyzwanie. Restrykcyjny charakter Teorii X może sprawić, że pracownicy nie będą z nami współpracować, jeśli będziemy dla nich zbyt surowi. To może prowadzić do wysokiej rotacji personelu i przy tym zniszczyć naszą reputację. Natomiast jeśli zastosujemy

Teorię Y, która daje ludziom zbyt dużo swobody, może to doprowadzić do odejścia pracowników od ich głównych celów i wpłynąć na obniżenie koncentracji. Takie osoby nie będą przykładać się do swojej pracy, ponieważ znajdą się w środowisku nastawionym na brak stresu i relaks. Jeśli tak się stanie, menedżer zmuszony będzie do wprowadzenia większego rygoru i kontroli w zespole, aby utrzymać odpowiednią dyscyplinę.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Sprawdź nasze szkolenia online:

Oferujemy zarówno pojedyncze interaktywne warsztaty online jak i rozbudowane formaty. Korzystamy z najpopularniejszych technologii transmisji video. Sprawdź. Na pewno coś wybierzesz dla swojej firmy.

Okoliczności również mają wpływ na wybór strategii zarządzania. Teoria X jest bardziej popularna w dużych firmach lub w zespołach, gdzie praca jest dość monotonna i nastawiona na osiąganie celów. W takich przypadkach ludzie nie szukają nagród czy spełnienia w swojej pracy, więc zasada „marchewki i kija” może okazać się dla nich znacznie lepsza i bardziej motywująca niż Teoria Y.

To podejście natomiast sprawdza się w firmach o bardziej płaskiej strukturze, gdzie ludzie na niższych szczeblach są zaangażowani w podejmowanie decyzji i ponoszą dużą odpowiedzialność za swoje obowiązki.

Teoria Z?

Autorowi nie udało się dokończyć tej teorii, ponieważ zmarł w trakcie pracy nad nią. Jej założenia opracował W. Ouchi i uwzględnia ona zarówno potrzeby wyższego, jak i niższego rzędu, w pewnym stopniu jest połączeniem Teorii X i Teorii Y.

Dotyczy ona syntezy dobra firmy i dążenia podmiotu do samorealizacji. Firmy stosujące to podejście wyróżniają się, między innymi, dobrą współpracą wewnątrz zespołu, opieką i troską o wszystkich pracowników oraz dbałością o sprawny przepływ informacji między wszystkimi szczeblami.

Teoria McGregora w współczesne organizacje

Z perspektywy nowoczesnych profili zarządzania brak zaangażowania pracownika związany jest najczęściej z tym, że czynniki zewnętrzne stanowią jedynie chwilowe motywatory. Pracownikowi brakuje przekonania co do tego, że praca, którą wykonuje jest ważna (poczucie sensu) i ukierunkowana na konkretne cele. Idąc tym tropem, zasadnym zdaje się być podejście, że aby rozbudzić w pracowniku taką pewność, konieczne jest stymulowanie jego wewnętrznej motywacji.

To podejście, charakterystyczne dla koncepcji motywacji 2.0 i 3.0 pokazuje archaiczność podejścia Mcgregora.

Gdy Mcgregor opracowywał swój model X i Y sytuacja na rynku pracy znacząco odbiegała od obserwacji współczesnych twórców podobnych kierunków. Pierwszym istotnym rozróżnieniem, jest choćby podejścia do tzw. „rynku pracownika”.

W XXI wieku, mobilność tzw. talentów nakazuje raczej organizacjom wypracowanie takich narzędzi, które pozwolą zatrzymać najlepszych specjalistów, tworząc im jednocześnie takie warunki pracy, które pozwolą zachować efektywność. Po wtóre, nowoczesne techniki motywowania mocno koncentrują się na wartościach. Wartości są tu definiowane jako wewnętrzne motywatory,  które powodują że pracownicy dostrzegają sens swojej pracy.

Oparcie systemu motywacji o wewnętrzne motywatory dobrze oddaje koncepcja RMP (profil motywacyjny Reissa). I wreszcie, nowe generacje pracowników, które wkroczyły na rynek pracy dowiodły, że tradycyjne systemy budowania zaangażowania są nietrafione.

Nowe generacje pracowników poza sferą wartości bardzo cenią sobie niezależność. Ich lojalność wobec organizacji jest uzależniona od możliwości rozwoju kompetencji przywódczych, elastyczności warunków zatrudnienia oraz przekonania, że to co robią ma cel i sens.

Szczególnie tych punktów Mcgregor w swoich badaniach nie uwzględnił, zaś to stało się przewodnim motywem motywacji 3.0 gdzie punktem wyjścia staje się oddziaływanie na motywację wewnętrzną pracowników.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!

 

ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia

Zapraszamy do naszej

gamma Wiki +

Znajdziesz tam:
  • 800 pigułek wiedzy
  • 40 filmów edukacyjnych
  • ~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej.
Raporty HR
Raporty HR

Okręty flagowe naszej strefy wiedzy w wersji audio.

Video
Video

Szereg koncepcji, narzędzi i idei w wersji video.

Audio
Audio

Audiopigułki wiedzy w drodze do pracy czy w – trakcie spaceru.

Artykuły
Artykuły

Do przeczytania w lub do pobrania w formacie pdf.

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

ZOBACZ NAJBLIŻSZE SZKOLENIA

powiązane z tematem artykułu

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Zadzwoń do nas:

tel.:505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108


Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.